當前建筑行業(yè)一個(gè)顯著(zhù)現象是：企業(yè)頻頻高呼“缺人”，而求職者卻感嘆“找不到合適的崗位”。在這個(gè)看似矛盾的局面下，究竟是人才真的緊缺，還是建筑企業(yè)的招聘機制出了問(wèn)題？《2025建筑行業(yè)技能招聘趨勢報告》對此進(jìn)行了深入研究，揭示出傳統招聘方式已無(wú)法滿(mǎn)足新時(shí)代的用人需求，而“配對失效”才是造成招聘困境的根本原因。

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筑招網(wǎng)小編將從建筑行業(yè)招聘現狀出發(fā)，深入剖析企業(yè)為何招不到人、求職者為何找不到工作、以及如何通過(guò)技能導向招聘和智能化手段破局，實(shí)現人崗精準匹配，破解建筑企業(yè)“招工難”困局。

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一、建筑企業(yè)從簡(jiǎn)歷中看不出真實(shí)能力，錯失合適人才

在傳統的建筑企業(yè)招聘流程中，HR普遍依賴(lài)紙質(zhì)簡(jiǎn)歷作為第一篩選工具。然而，《2025建筑行業(yè)技能招聘趨勢報告》指出，這一方式已無(wú)法準確衡量候選人的技能適配度。尤其是在建筑設計、施工管理、造價(jià)預算等細分崗位中，許多實(shí)戰能力和團隊協(xié)作力，根本無(wú)法在簡(jiǎn)歷中體現出來(lái)。

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報告顯示，有超過(guò)58%的建筑企業(yè)HR表示，無(wú)法準確評估求職者是否具備崗位所需的“軟技能”，如溝通能力、應變能力和團隊協(xié)作。而53%的企業(yè)同樣反映，在判斷候選人的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力時(shí)存在明顯困難。

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這種“看人難、選才難”直接導致了人才流失。即使企業(yè)收到海量簡(jiǎn)歷，也常常感嘆“看起來(lái)都差不多”“招來(lái)的人不靠譜”。與此同時(shí)，求職者也普遍面臨“有志難伸”的問(wèn)題。調查顯示，超過(guò)六成的求職者反映自身能力難以通過(guò)簡(jiǎn)歷呈現，其中建筑行業(yè)中女性從業(yè)者受影響更為顯著(zhù)。

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此外，建筑行業(yè)中Z世代年輕求職者面臨更大挑戰。他們普遍缺乏一線(xiàn)實(shí)戰經(jīng)驗，又難以在激烈的初級崗位競爭中脫穎而出，陷入“沒(méi)經(jīng)驗找不到工作、沒(méi)工作積累不了經(jīng)驗”的惡性循環(huán)。據數據統計，約74%的Z世代建筑類(lèi)求職者因缺乏相關(guān)工作經(jīng)歷而屢次被拒之門(mén)外。

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更糟的是，企業(yè)對新入職員工不滿(mǎn)意的主要原因，也集中于“實(shí)際技能與預期不符”“入職后才發(fā)現崗位不適合”及“企業(yè)文化不契合”等問(wèn)題，這些都反映出傳統招聘方式在人才評估與匹配方面的嚴重短板。

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二、破除人才配對失效，技能導向招聘成關(guān)鍵解法

面對上述種種招聘困境，建筑企業(yè)需要從“學(xué)歷背景”“年限經(jīng)驗”等傳統篩選標準中轉向“技能能力”導向的招聘策略?！?025建筑行業(yè)技能招聘趨勢報告》指出，目前已有超過(guò)74%的建筑類(lèi)企業(yè)開(kāi)始在招聘流程中引入技能測評機制，實(shí)際滿(mǎn)意度高達85%。

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所謂技能導向招聘，是指通過(guò)工作樣本測試、場(chǎng)景模擬、專(zhuān)業(yè)能力評估等方式，對候選人進(jìn)行崗位所需技能的真實(shí)檢驗。比如：

針對建筑設計崗位，可設置CAD制圖、結構優(yōu)化、節點(diǎn)詳圖繪制等實(shí)際操作任務(wù)；

針對施工管理崗位，可設置進(jìn)度編排、工序管控、突發(fā)狀況模擬應對等環(huán)節；

針對造價(jià)崗位，則可要求候選人獨立編制一份清單報價(jià)及圖紙識讀分析。

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哈佛商學(xué)院推薦的“工作樣本測試（Work Sample Tests）”模式，也被建筑企業(yè)廣泛采納。通過(guò)還原真實(shí)工作場(chǎng)景，企業(yè)能更全面判斷應聘者是否具備項目實(shí)操能力，從而有效減少“紙上談兵型”人才的誤招風(fēng)險。

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同時(shí)，隨著(zhù)用人觀(guān)念轉變，建筑行業(yè)對學(xué)歷的依賴(lài)正在逐步淡化。報告顯示，截至2025年，已有超過(guò)52%的建筑企業(yè)表示不再把學(xué)歷作為招聘必要門(mén)檻，而是更重視候選人在項目管理、圖紙設計、技術(shù)交底等方面的綜合能力表現。這一趨勢不僅有利于打破學(xué)歷壁壘，也為更多“非名校出身”但具備實(shí)際能力的人才提供了公平競爭的機會(huì )。

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三、AI賦能招聘決策，多元文化推動(dòng)團隊進(jìn)化

除了技能導向的轉型，人工智能（AI）和組織多元化（DEI）也正成為推動(dòng)建筑行業(yè)招聘升級的重要引擎。

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《報告》顯示，目前已有超過(guò)62%的建筑企業(yè)在招聘流程中引入AI技術(shù)，主要應用于簡(jiǎn)歷篩選、人才匹配、職位描述生成等環(huán)節。AI通過(guò)大數據分析，可以從海量候選人資料中快速識別出匹配度較高的對象，有效提升招聘效率。

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例如，在建筑崗位招聘中，AI可以根據崗位關(guān)鍵詞，如“項目協(xié)調”“圖紙深化”“施工組織設計”等，精準篩選具備相應技能的候選人，并交由HR做進(jìn)一步評估。某些領(lǐng)先企業(yè)還引入智能面試機器人，先期進(jìn)行基本能力初審，節省了人力成本。

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不過(guò)，AI并非萬(wàn)能?！秷蟾妗芬蔡嵝?，AI訓練樣本來(lái)自過(guò)往用人偏好，可能無(wú)形中放大“學(xué)歷歧視”“性別偏見(jiàn)”等問(wèn)題。因此，HR在實(shí)際操作中仍需保留人為干預機制，例如匿名簡(jiǎn)歷處理、定期評估算法公正性等，以確保招聘的多元性與公平性。

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此外，建筑企業(yè)在打造包容與多元文化方面也邁出關(guān)鍵一步。盡管行業(yè)本身存在一定性別與年齡偏差，但超過(guò)79%的受訪(fǎng)企業(yè)表示，將在未來(lái)兩年內加強DEI（Diversity, Equity, Inclusion）相關(guān)政策實(shí)施，從而吸引更廣泛背景的優(yōu)質(zhì)人才。

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一些前沿建筑事務(wù)所，已開(kāi)始推廣“去標簽化”招聘策略，在評估人才時(shí)優(yōu)先考量項目經(jīng)歷、跨部門(mén)溝通能力、領(lǐng)導潛力等維度，不再過(guò)度強調職稱(chēng)與年限。這種方式不僅拓寬了招聘視野，也提高了團隊整體創(chuàng )新力與執行力。

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四、建筑企業(yè)破解招人難，靠的是科學(xué)招聘與觀(guān)念轉型

總的來(lái)說(shuō)，當前建筑企業(yè)普遍面臨“招人難、招對人更難”的現狀，而問(wèn)題的根源并非人才短缺，而是人才與崗位之間匹配機制失靈。

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《2025建筑行業(yè)技能招聘趨勢報告》為企業(yè)指出了明確方向：一是逐步轉向以“技能能力”為核心的招聘體系；二是引入AI等智能化工具提高招聘效率；三是建立更加公平、多元與包容的人才發(fā)展機制。通過(guò)這些手段，建筑企業(yè)不僅能找到真正適配的人才，還能在激烈的行業(yè)競爭中打造更具韌性的團隊，形成持續發(fā)展的核心競爭力。

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未來(lái)的建筑行業(yè)不再只是拼體力、拼證書(shū)，更是拼洞察、拼協(xié)同、拼技術(shù)。誰(shuí)能率先轉型，誰(shuí)就能在新一輪行業(yè)洗牌中搶占先機。