? ??? 結構化面試法是?HR企業(yè)和獵頭頭公司在面試環(huán)節中經(jīng)常使用的一種辦法。

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? ? ? 不少建筑企業(yè)面試中，面試官提出的問(wèn)題很隨意，想問(wèn)什么就問(wèn)什么。這些問(wèn)題因為太過(guò)隨意，缺乏統一的標準，有的甚至同招聘崗位無(wú)關(guān)，最后的評斷也過(guò)于主觀(guān)化。對于候? 選人來(lái)說(shuō)是不公平的，考核也因為不具有針對性而很難為企業(yè)尋找到合適的建筑人才。

? ??? 傳統面試有失客觀(guān)，便使得建筑企業(yè)尋找能夠客觀(guān)化評價(jià)候選人的面試方法。于是，結構化面試法出現。它克服了傳統面試法中過(guò)于主觀(guān)的弊端，從更加客觀(guān)的角度來(lái)考核候選人。

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? ???? 所謂結構化面試就是依據空缺位的求，遵循一定的考核程序和標準，用相同的問(wèn)題，以標準的評價(jià)方法和評價(jià)手段來(lái)考察候選人。在結構化面試中，面試的內容，形式，程序分標準和結果都求進(jìn)行的，從面使得招聘工作更為客觀(guān)化。

? ???? 獵頭公司在為建筑企業(yè)考察候選人的時(shí)候，多會(huì )采用較為公正的結構化面試法。

? ???? 結構化面試法因為用了統一的試題和標準，節省了招聘的時(shí)間，讓招聘工作更為客觀(guān)但是，這種面試方法因為太過(guò)統一，使得面試過(guò)于強硬，缺乏一定的靈活性。雖然能考察出候選人專(zhuān)業(yè)能力和素質(zhì)，但是因為挖據不夠深入，并不能發(fā)現候選人的潛能。同時(shí)，結構化面試法中的題目都比較經(jīng)典，具有很大的普遍性，多被很多建筑企業(yè)提及，很容易被候選人猜透最讓面試官滿(mǎn)意的答案，從而使面試考察失去效力。我的一個(gè)朋友在銷(xiāo)售這一行做了十幾年，經(jīng)歷過(guò)很多面試，在不同銷(xiāo)售企業(yè)的面試中，有一大半的題目是重復性出現的。以至于，我的朋友在面試之前都有自己的題庫，而很多時(shí)候他都能押中考題，回答也讓面試官頻頻點(diǎn)頭。

? ???? 當然，為了避免結構化面試法太過(guò)標準而被候選人“識破”，HR在設置面試問(wèn)題的時(shí)候，可以有意識地換一種表達方式，比如“你為什么要離職”換成“你為什么選擇我們的企業(yè)”，“你的優(yōu)點(diǎn)有哪些”換成“你覺(jué)得你是一個(gè)什么樣的人”，從而在不同表達中讓候選人覺(jué)得是不一樣的問(wèn)題面放棄自己面試前的“功課”。

? ? ? 為了讓結構化面試避免過(guò)于僵硬化，面試官可以適當在答案上做得靈活點(diǎn)，不要尋找最為接近標準答案的回答，而是從眾多建筑候選人中選擇最為合理的答案，這樣將更為公正。