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Frank L. Schmidt 與John E. Hunter 發(fā)表了迄今有效、最具影響力的的人才選拔研究。對許多人來(lái)說(shuō)，這些名字可能沒(méi)有任何意義；但是，任何熟悉工業(yè)／組織心理學(xué)的人都知道。

對某些人來(lái)說(shuō)，這可能會(huì )令人震驚：等等，有廣泛的研究證明「如何判別和選擇表現最佳的員工」？是的，有——而且科學(xué)證明的選擇方法，與簡(jiǎn)歷和求職信都毫無(wú)關(guān)系。Schmidt 與Hunter發(fā)現，一般心理能力（也稱(chēng)為一般智力或一般認知能力）是工作績(jì)效的唯一最佳預測指標。當與其他有效的選擇工具（如人格特質(zhì)／完整性測試和結構化面試）相結合時(shí)，可預測性只會(huì )增加。

什么是工業(yè)/ 組織心理學(xué)？
工業(yè)/組織心理學(xué)（Industrial/Organizational Psychology，簡(jiǎn)稱(chēng)工商心理學(xué)）是對工作場(chǎng)所中人類(lèi)行為的研究，也是目前美國15個(gè)專(zhuān)業(yè)心理學(xué)專(zhuān)業(yè)之一。工商心理學(xué)家發(fā)現藉由透過(guò)提高績(jì)效、團隊效率、工作滿(mǎn)意度及創(chuàng )新，職業(yè)健康和福祉等，有助于公司組織的成功發(fā)展。工商心理學(xué)家透過(guò)研究員工行為、評估許多公司和進(jìn)行領(lǐng)導力培訓來(lái)改善招聘，培訓和管理。

工業(yè)/組織心理學(xué)的「組織」方面，側重于公司組織結構和管理風(fēng)格，會(huì )如何影響個(gè)人行為； 「工業(yè)」方面則著(zhù)重于如何讓公司的員工都能找到其最佳的作崗位。工商心理學(xué)的優(yōu)先事項是收集證據，再確定哪種選擇方法最能預測績(jì)效。舉例來(lái)說(shuō)，美國500大企業(yè)，如：沃爾瑪、亞馬遜，通用汽車(chē)等，公司內部都擁有工商心理學(xué)家，并可以隨時(shí)改善員工的發(fā)展與反饋等關(guān)系。

人事心理學(xué)—選擇方法的有效性和實(shí)用性
Frank L. Schmidt和John E. Hunter，透過(guò)工商心理學(xué)研究出「人才心理學(xué)—選擇方法的有效性和實(shí)用性」，并于1998年發(fā)表。至今仍然是預測性人才選拔方法的最有影響力的出版物之一。盡管如此，卻很少有公司在他們的人才部署過(guò)程中實(shí)施他們的發(fā)現。

Frank L. Schmidt和John E. Hunter認為預測性人才選拔方法有三項重點(diǎn)：

1. 「認知能力」、「工作樣本測試」、「人格測驗」，以及「結構化面試」是最能夠預測工作績(jì)效的方法。
Schmidt與Hunter研究了19種選擇程序在預測工作績(jì)效方面的有效性。他們發(fā)現「認知能力」、「工作樣本測試」、「人格測驗」，以及「結構化面試」是表現的最佳預測因素。

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至于在人格測驗方面，Schmidt與Hunter完整地定義與五大人格的因素相關(guān)，包括：盡責性、外向性、親和性，情緒穩定性和對經(jīng)驗開(kāi)放性。關(guān)于五大人格與工作績(jì)效的關(guān)系，可以參考此篇。舉例來(lái)說(shuō)，當你要評估一個(gè)人是否在未來(lái)工作方面的認真程度時(shí)，測驗主要測試主評估盡責性，但也包含親和性和情緒穩定性等組成部分（Ones，1993）。


2.認知能力是最具代表性預測工作績(jì)效的方法。
雖然人格特質(zhì)是非常具有預測性的指標或表現，但是Schmidt 與Hunter發(fā)現用「一般心理能力（GMA）」（又稱(chēng)認知能力）測量預測工作績(jì)效的時(shí)候，「認知能力」會(huì )比人格特質(zhì)更能預測一個(gè)人是否能在某個(gè)工作中扮演著(zhù)最佳角色，例如：邏輯、細心度測驗。

「一般心理能力（GMA）」測量為預測工作績(jì)效的最有效方法。他們用行為科學(xué)中的系數（r）來(lái)測量相關(guān)性：這些系數的范圍從-1.0到+1.0，愈靠近+1的系數會(huì )被視為愈有效益的方法；反之，愈靠近-1的系數，則愈會(huì )沒(méi)有效益。

Schmidt 與Hunter發(fā)現用「一般心理能力（GMA）」測量履歷中的經(jīng)歷和教育，分別只有0.18和0.10與工作績(jì)效的相關(guān)性，而這也被定義為「沒(méi)有效益」。

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3.選才方法的選用會(huì )深刻地影響了公司商業(yè)成果。
Schmidt 與Hunter會(huì )透過(guò)投資報酬率來(lái)解釋一間企業(yè)的選才方法是否成功與失敗。

事實(shí)上，許多不同國家的企業(yè)，都不是使用最恰當的選才方法。例如：法國、以色列等，他們會(huì )根據「筆跡心理學(xué)」來(lái)分析面試者；而美國，許多的企業(yè)在尚未找到最佳選才方法時(shí)，他們完全依賴(lài)于非結構化的訪(fǎng)談。這樣的方法都為企業(yè)帶來(lái)許多的隱形成本，更成為企業(yè)的競爭劣勢。如果企業(yè)能夠采用更有效的招聘程序，他們就可以將這種競爭劣勢轉化為競爭優(yōu)勢。

再者，從經(jīng)濟角度來(lái)看，招聘中使用的選才方法的有效性會(huì )與一間企業(yè)的產(chǎn)值成正比。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，若是招聘方法是非常成功的話(huà)，其能替企業(yè)帶來(lái)的收益可能會(huì )隨著(zhù)時(shí)間的推移而不斷地增加；相反地，若是選才方法是屬于雜亂無(wú)章，沒(méi)有建立結構的話(huà)，企業(yè)產(chǎn)值可能會(huì )愈來(lái)愈少。

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，我們可以得知（a）選才方法正確性，與企業(yè)收益成正比（b）人才招募最重要也是最不可或缺的要件是「預測有效性」。

結論

雖然企業(yè)雇主別無(wú)選擇地必須做出雇用決定。但是他們可以「選擇」使用哪種方法來(lái)做出這些重大決定。從Schmidt與Hunter的研究報告指出：透過(guò)一般心理能力（GMA）測量可以了解「筆跡心理學(xué)」并不能有效地看出面試者的人格特質(zhì)；就連履歷上所看得見(jiàn)的教育程度和工作經(jīng)驗亦不能作為面試的指標性問(wèn)題?！刚J知能力」、「工作樣本測試」、「人格測驗」，以及「結構化面試」才是招聘的過(guò)程及成果達到最好的產(chǎn)能。

令人遺憾的是Schmidt 與Hunter的研究，雖然詳細敘述了許多無(wú)效選才方法，例如：履歷，以及經(jīng)驗和教育指標，對經(jīng)濟影響的破壞程度，但是卻鮮為人知。作為選才系統專(zhuān)家，我們發(fā)現雖然Schmidt 與Hunter的研究已經(jīng)存在二十余年載，但是未被廣泛地運用在企業(yè)中，導致許多企業(yè)的員工離職率過(guò)大、公司績(jì)效提升不易、客戶(hù)流失的投資報酬率，以及生產(chǎn)成本增加，而感到惋惜。