當前的就業(yè)市場(chǎng)正在呈現出一種“怪現象”：一邊是大量失業(yè)者焦急地尋找工作機會(huì )，一邊是眾多企業(yè)，尤其是建筑行業(yè)的企業(yè)，在四處高薪招人卻依舊“招工難”。為什么失業(yè)的人越來(lái)越多，而企業(yè)又招不到人？看似矛盾，其實(shí)背后隱藏著(zhù)結構性錯配、勞資思維脫節和行業(yè)轉型中的深層問(wèn)題。

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在某建筑類(lèi)招聘軟件上，筆者看到一則招聘信息：某高校招聘大學(xué)助教，月薪區間4000-6000元，但崗位要求密密麻麻，不僅要求全日制本科、文字功底、行業(yè)經(jīng)驗、英語(yǔ)六級以上，還注明“有海外留學(xué)經(jīng)驗者優(yōu)先”。這個(gè)要求幾乎接近企業(yè)招聘中級管理崗的標準，卻僅提供一份普通崗位的薪酬。這種“高要求、低回報”的招聘，揭示了當前就業(yè)市場(chǎng)中極具代表性的現象：用人單位對求職者的要求在不斷提高，但提供的待遇卻沒(méi)有相應提升，甚至在縮水。

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不可否認，學(xué)歷確實(shí)在“貶值”，但更準確地說(shuō)，是學(xué)歷不再是高薪的“敲門(mén)磚”了。今天，不少研究生在建筑企業(yè)中也只能拿到五六千的工資。反觀(guān)企業(yè)，也有大量崗位長(cháng)期掛在平臺上無(wú)人問(wèn)津，即使人事部門(mén)提高薪資，鼓勵員工內推，仍然難以招到真正合適的人。這并不是單純的“人不行”或“崗位不好”，而是供需之間出現了根本錯位。

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我曾在寧波一家地方建筑國企工作，崗位穩定，待遇也不算差，到手工資每月4000元左右。但公司內部結構復雜，老員工多、關(guān)系網(wǎng)密集、講究“輩分文化”，形式主義盛行。工作本身并不辛苦，卻充滿(mǎn)瑣碎和官僚流程，比如寫(xiě)感想、周總結，甚至PPT的字體都要字斟句酌，稍有不當還可能被退回重寫(xiě)。真正讓我離職的，不是工作量，而是這些“耗神不產(chǎn)出”的流程讓我深感消耗。更重要的是，這樣的工作環(huán)境與待遇嚴重不匹配，難以留住真正想靠實(shí)力立足的年輕人。

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有些崗位高頻率地出現在招聘軟件上，其實(shí)并不完全是因為“崗位太好”而需要大量補充，而是因為員工頻繁離職、流動(dòng)性極大，導致人事部門(mén)不得不持續“補血”。而員工的頻繁離開(kāi)，往往源于幾點(diǎn)：對崗位不滿(mǎn)意、公司文化不認同、人際關(guān)系難以融入，或者最直接的——薪資回報遠低于心理預期。

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筆者目前所在的建筑單位，同樣長(cháng)期在招聘。人事每月都在招人，甚至推出“推薦入職獎勵”，希望內部員工推薦朋友來(lái)。但即便如此，入職率依舊低、穩定性也差。新員工可能在試用期三個(gè)月內就辭職了。用人單位提高工資看似誠意十足，但企業(yè)文化與管理方式若沒(méi)有改變，員工依舊會(huì )選擇離開(kāi)。

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對比過(guò)去的工作經(jīng)歷，如今企業(yè)的招聘與用人邏輯確實(shí)變了。十多年前，進(jìn)入一家建筑公司往往意味著(zhù)穩定：招聘流程正規，錄用后有系統培訓、分配崗位、明確成長(cháng)路徑。即便不適崗，也有換崗機會(huì )，而不是動(dòng)輒辭退。那時(shí)，企業(yè)對員工負責，員工也更愿意對公司投入與忠誠。

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而現在，越來(lái)越多企業(yè)對員工的態(tài)度變得功利化，不再提供系統成長(cháng)路徑，不重視歸屬感打造，只關(guān)心能否立刻產(chǎn)出效益。員工自然也會(huì )“用腳投票”。很多中小建筑企業(yè)甚至連按時(shí)發(fā)工資都成問(wèn)題，員工權益得不到保障，試問(wèn)這種情況下誰(shuí)還愿意留下來(lái)？

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同時(shí)，年輕一代對工作的期待已發(fā)生根本變化。80后進(jìn)入職場(chǎng)時(shí)，講究的是服從安排、穩定發(fā)展，而如今的00后更看重工作是否讓自己舒服、有意義、有成長(cháng)。如果不喜歡、不認可就果斷離職，反而更主動(dòng)、更自洽。

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更大的背景是，很多建筑企業(yè)還在延續老一套管理模式，比如上下級壓制式溝通、重流程輕實(shí)效、唯KPI論英雄，這與年輕人追求自由、尊重和平等的理念格格不入。在這樣的價(jià)值沖突下，招聘難也就不奇怪了。

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另一方面，自媒體、自由職業(yè)和線(xiàn)上項目逐漸興起，不少年輕人選擇不進(jìn)企業(yè)。尤其是在經(jīng)歷了幾年經(jīng)濟波動(dòng)后，那些沒(méi)有房貸壓力、生活成本低的人，選擇自由職業(yè)反而活得更輕松。而那些曾努力買(mǎi)房、拼事業(yè)的人，卻在房?jì)r(jià)下跌后背負沉重債務(wù)，付出與回報不成正比，這也讓人開(kāi)始質(zhì)疑：“努力真的有用嗎？”

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歸根結底，失業(yè)者找不到工作，企業(yè)招不到人，其實(shí)是結構性錯配與思維代差并存的結果：

1）教育體系培養出的建筑人才與當前產(chǎn)業(yè)轉型后的崗位需求脫節；

2）企業(yè)仍然用老辦法管理員工，但面對的是一群“全新思維”的年輕人；

3）求職者希望找到能成長(cháng)、有歸屬感的崗位，而企業(yè)更傾向于“立刻能干活”的短期用工；

4）年輕人對生活質(zhì)量和工作的意義要求提高，不愿再為了一份穩定犧牲全部精力。

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未來(lái)的建筑企業(yè)要想真正解決“用工難”，不能只靠加工資，而要從文化、制度、信任、成長(cháng)機制等方面重新構建與員工的關(guān)系。只有當企業(yè)真正尊重人、理解人、培養人，員工才愿意留下來(lái)。而對求職者而言，也要盡可能提升自身的硬實(shí)力與匹配度，理性判斷，不盲目跟風(fēng)。

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結構性錯配不是一天形成的，也不會(huì )一夜解決。但唯有彼此真正走近，才有破解困局的可能。