在建筑行業(yè)，很多企業(yè)認為招聘只要找到人、簡(jiǎn)單面試一下，就算完成了人力配置。但實(shí)際上，“找到人”只是招聘的起點(diǎn)，“找到對的人”才是關(guān)鍵。尤其在項目密集、工期緊張、專(zhuān)業(yè)性強的建筑行業(yè)，如果招錯人，不僅耽誤進(jìn)度，還可能帶來(lái)安全風(fēng)險和項目質(zhì)量問(wèn)題。

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筑招網(wǎng)小編將從建筑企業(yè)的角度出發(fā)，詳細解析“甄選工具”的使用方法。無(wú)論你是工程公司、設計院、施工單位，還是房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資源管理者，都可以從中找到提高招聘質(zhì)量的關(guān)鍵方法。

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什么是甄選工具？

甄選工具，通俗講就是“招聘專(zhuān)用的檢測儀”，幫助我們從大量簡(jiǎn)歷和應聘者中找出最適合某個(gè)崗位、某個(gè)企業(yè)的人才。它不僅幫助確認簡(jiǎn)歷上的真實(shí)性，更重要的是預測候選人在未來(lái)崗位上的表現潛力。

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對于建筑行業(yè)來(lái)說(shuō)，選人不僅看學(xué)歷和工作年限，更要看應聘者是否真正具備“干得了、干得好、愿意干”的能力和意愿。而這些，光靠面試官的感覺(jué)是遠遠不夠的，必須借助科學(xué)、系統的甄選工具。

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基礎工具：申請表與履歷表

最基礎的甄選工具，就是應聘者填寫(xiě)的申請表和個(gè)人簡(jiǎn)歷。建筑行業(yè)不同崗位（如結構設計師、施工員、造價(jià)工程師、項目經(jīng)理等）對工作經(jīng)驗和技能的要求差別很大，招聘時(shí)可以通過(guò)加權申請表的方式進(jìn)行初篩。

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所謂加權申請表，就是為簡(jiǎn)歷中的不同項目賦予權重分值，比如：

1.是否有一級建造師證書(shū)？

2.是否有大型市政項目或高層建筑項目經(jīng)驗？

3.是否有BIM操作能力？

4.是否熟悉本地施工規范？

通過(guò)設定標準模板與評分機制，HR可以更客觀(guān)地進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選，而不是僅憑個(gè)人印象挑人。

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背景調查：看應聘者過(guò)往的真實(shí)表現

建筑行業(yè)是高責任、高風(fēng)險行業(yè)，尤其是涉及工程管理和施工安全的崗位，不容出現“簡(jiǎn)歷造假”或“人品問(wèn)題”。

此時(shí)，背景調查是必不可少的。常見(jiàn)做法包括：

1.撥打上一家公司的HR或項目經(jīng)理電話(huà)，了解其在崗期間的表現；

2.核實(shí)學(xué)歷、證書(shū)真假；

3.核查項目經(jīng)歷是否屬實(shí)；

4.對有爭議的離職原因進(jìn)行進(jìn)一步了解。

背景調查不是不信任，而是為用人單位和員工雙方的合作建立信任基礎，避免用人風(fēng)險。

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心理測驗：了解看不到的“內在特質(zhì)”

建筑行業(yè)不僅需要技術(shù)型人才，也需要具備良好溝通協(xié)調能力、團隊合作精神和壓力承受力的復合型人才。心理測驗正是為了補足這些在簡(jiǎn)歷和面試中看不見(jiàn)的“軟實(shí)力”。

常見(jiàn)的心理測驗分為兩類(lèi)：

1.認知性測驗：如邏輯推理能力、空間思維、理解能力等，適用于結構設計、方案策劃、項目協(xié)調等崗位。

2.情感性測驗：如性格傾向、抗壓能力、團隊協(xié)作意愿等，適用于管理層、項目一線(xiàn)人員、客戶(hù)對接崗位。

現在不少企業(yè)采用線(xiàn)上測評系統，如DISC、MBTI、霍蘭德職業(yè)興趣測評等，操作便捷，結果清晰，還可直接與崗位勝任模型對比。

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面談（面試）：最常見(jiàn)也最容易出錯的工具

面試幾乎是每家建筑公司都在用的工具，但如果僅靠聊天、感覺(jué)，很容易被話(huà)術(shù)型選手“騙過(guò)”，反而錯失真正的實(shí)干人才。

建議采用“結構化面談”：

1.所有面試者都問(wèn)相同問(wèn)題；

2.每道問(wèn)題都與崗位勝任力模型掛鉤；

3.增加情境題或行為事件訪(fǎng)談（BEI）題目。

例如：

1.“如果圖紙臨時(shí)出問(wèn)題，而項目馬上要開(kāi)工，你會(huì )怎么處理？”

2.“你遇到過(guò)不配合的監理單位嗎？你是如何溝通解決的？”

這類(lèi)問(wèn)題比“你抗壓能力強嗎？”更能真實(shí)反映候選人應變能力與思維邏輯。

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評鑒中心法：中高層管理者和關(guān)鍵崗位的首選

評鑒中心法是一種綜合性的甄選方式，適合用于建筑企業(yè)的項目經(jīng)理、設計總監、技術(shù)負責人等關(guān)鍵崗位。

包含：

1.面談

2.小組討論（如：遇到甲方要求變更設計的對策）

3.模擬演練（如：工地突發(fā)安全事故處理簡(jiǎn)報）

4.文件處理測試（如：審圖、批注、材料審核）

多名評鑒專(zhuān)家共同觀(guān)察打分

雖然成本高、流程長(cháng)，但能大大提高選才的準確率，避免“用錯一個(gè)人、拖垮整個(gè)項目”的慘劇。

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選才常見(jiàn)誤區，建筑行業(yè)尤其要注意

1.先入為主：看簡(jiǎn)歷太好或第一印象佳，后續就不認真核實(shí)其他細節。

2.對比效應：前幾個(gè)面試者太差，后一個(gè)稍微正常就被高估。

3.問(wèn)錯問(wèn)題：?jiǎn)?wèn)與崗位無(wú)關(guān)甚至違法問(wèn)題，如婚育計劃、家庭背景等。

4.缺乏量化評分：面試官主觀(guān)打分，導致結果偏差。

建筑行業(yè)招人關(guān)乎項目成敗，不能靠“感覺(jué)好像還行”來(lái)決策。

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科學(xué)選才，才能找到真正的“項目合伙人”

對建筑企業(yè)而言，招聘不僅是補人，更是找“一起打仗的人”。采用科學(xué)的甄選工具，才能在眾多應聘者中選出既有能力、又愿意拼搏、還能與企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的人才。

別再依賴(lài)運氣和直覺(jué)了，從今天起，讓你的人才決策更專(zhuān)業(yè)、更系統、更精準。選對人，項目才能穩；招對人，企業(yè)才會(huì )贏(yíng)！