（一）積蓄人才與人力成本的矛盾

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企業(yè)希望在年后招聘高峰期盡量積累人才，以滿(mǎn)足全年所需，但是不少建筑公司受制于人工成本的壓力不敢讓建筑人才提前入職，但淡季的招聘成本也不低，這就形成了矛盾。

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為了避免這方面的矛盾，有些建筑公司采取了一些彌補措施，化緊急招聘為持續招聘。比如，建立公司人才庫，與人才保持聯(lián)系，把握人才動(dòng)態(tài)，保證外部人才飽滿(mǎn)。還有些建筑公司招聘策略就某些基礎崗位與高校簽訂協(xié)議，給大學(xué)生提供實(shí)習的機會(huì )，形成穩定的合作關(guān)系，突破企業(yè)人才瓶頸，并讓優(yōu)秀的學(xué)生在畢業(yè)時(shí)進(jìn)入企業(yè)。

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（二）渠道眾多與企業(yè)適用性的矛盾

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眾所周知，渠道越多，人才來(lái)源越多，經(jīng)濟成本與人才消化的成本也隨之而來(lái)，最怕的是渠道“撒網(wǎng)”方位不正確，導致竹籃打水一場(chǎng)空。

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因此，選擇適合企業(yè)狀況與招聘職位的渠道異常重要。比如，招聘普通工人就不太適合網(wǎng)絡(luò )廣告、報紙廣告，張貼招工廣告、人才中介推薦、人才市場(chǎng)現場(chǎng)招聘、學(xué)校整批輸入等是最快捷的渠道。而高級人才，廣告與現場(chǎng)招聘成效不大，通過(guò)人才尋訪(fǎng)與獵頭渠道可能更有成效。

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這時(shí)，渠道的創(chuàng )新也變得異常重要，有家銷(xiāo)售型企業(yè)在內部員工推薦方面加大力度，將推薦者的報酬與被推薦者的績(jì)效捆綁，如果人才推薦成功，被推薦者在公司內創(chuàng )造的銷(xiāo)售額可提取5%給被推薦人，兩年內都有效，激勵力度之大可想而知。

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（三）招聘效率與內部資源不足的矛盾

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大量的簡(jiǎn)歷與應聘者需要企業(yè)有相應的招聘人員去消化，如何在短時(shí)間內完成紛繁的人才甄選工作，對企業(yè)內部資源提出了挑戰。如何配置內外部人力資源，實(shí)現批量招聘，是企業(yè)面臨的重要問(wèn)題。

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另外，為了減少“意中人”的流失，招聘流程面臨優(yōu)化與變革，這對內部決策機制是一個(gè)挑戰，因為需要改變一些固有的觀(guān)念與體制人力資源人員內部溝通協(xié)調的成本也驟然增加。比如，某企業(yè)人力資源部牽頭聯(lián)合業(yè)務(wù)部門(mén)負責人，并讓公司領(lǐng)導坐鎮，召開(kāi)企業(yè)專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )，一天招聘面試近百人，當天走完招聘流程，當場(chǎng)錄取近20名中高級人才。

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（四）人才需求提升與企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)能力的矛盾

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前面已提到，人才的“砍價(jià)”能力提高，其需求也更加多樣化，從公司發(fā)展前景、工作類(lèi)型、個(gè)人發(fā)展可能性到薪酬福利、工作穩定性、工作時(shí)間與地點(diǎn)等都有特殊的期望與要求。這時(shí)，準確與及時(shí)識別人才需求的排序組合，進(jìn)行有針對性的吸引、說(shuō)服異常重要。這就需要企業(yè)招聘人員有較高的營(yíng)銷(xiāo)能力。

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企業(yè)有必要重新提煉、梳理企業(yè)的獨特競爭優(yōu)勢（即雇主價(jià)值點(diǎn)）與職位的吸引點(diǎn)，以便于競爭對手區別開(kāi)。比如，輪崗掛職的機會(huì )、長(cháng)期激勵機制，甚至是工作地點(diǎn)的自由選擇、伙食住宿等問(wèn)題的解決，都能影響人才是否加盟企業(yè)的決定。