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多世代的職場(chǎng)是大勢所趨，當中的每一份子都需要改變，從主管開(kāi)始，最能引發(fā)骨牌效應。主管們，你意識到并展開(kāi)了嗎？
讀完這篇文章，你可以學(xué)到什么：

1、企業(yè)不斷重復上演以下故事：主管不知道如何有效領(lǐng)導，年輕人覺(jué)得和公司格格不入，找不到自己的位置。沉方正教你如何留住好人才。
2、多世代的職場(chǎng)是大勢所趨，當中的每一份子都需要改變，從主管開(kāi)始，最能引發(fā)骨牌效應。主管們，你意識到并展開(kāi)了嗎？

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對于世代的劃分，通常習慣以10年為一個(gè)階段。不管是因為社經(jīng)變遷、科技演進(jìn)、次文化興起或其他理由，當同一段時(shí)間內出生、成長(cháng)的族群，具備某種共通態(tài)度和行為特征，在前面加上名詞或形容詞標記后，就出現了各種「某某世代」的稱(chēng)號。相信應該不只我有這樣的感受，這幾年，關(guān)于世代的各類(lèi)描述多得令人眼花撩亂，往往一種說(shuō)法出現沒(méi)有多久，新的詮釋又誕生了。隨之衍生的「世代管理」、「世代溝通」，也跟著(zhù)成為顯學(xué)。

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難道過(guò)去的人類(lèi)就沒(méi)有世代問(wèn)題嗎？我想也不盡然。只是農業(yè)時(shí)代的節奏緩慢，生活方式在百年間也未必有太大變化；加上文化、宗教、教育系統，都發(fā)揮了強大的約束和同化力道，使得代與代間的「同」，還是可以大于「異」。

相較之下，今天每件事變化的速度都是從前幾十、幾百倍快轉，加上個(gè)人主義興起，資訊傳遞無(wú)國界，所有傳統、權威都在面臨挑戰與顛覆。只是相差個(gè)幾年出生，可能經(jīng)歷截然不同的成長(cháng)軌跡；來(lái)自不一樣的地理區域，也可能各有文化主張與價(jià)值信仰。小到一個(gè)家庭、大到一個(gè)政體，組成成員同時(shí)出現的多元性和歧異性，恐怕是前所未有的最高峰。

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這就產(chǎn)生一個(gè)吊詭現象。在科技加持下，現代通訊的便利性已無(wú)遠弗屆，但真實(shí)的情況卻是：「彼此聯(lián)絡(luò )愈來(lái)愈容易，彼此溝通愈來(lái)愈困難?！?/span>

表面上，你說(shuō)的每一個(gè)字，對方都「聽(tīng)到了」，然而這跟他「聽(tīng)進(jìn)去了」、「了解你為什么這么說(shuō)」，全然是兩回事。方向反過(guò)來(lái)時(shí)也是如此。

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三個(gè)棘手的管理課題

放在管理上，碰到的第一個(gè)課題，就是「主管vs.新人」。我看到很多40歲以上的主管，和20幾歲的同事間，生活中幾乎找不到交集?？吹臇|西、聽(tīng)的音樂(lè )、關(guān)心的話(huà)題、消費的場(chǎng)所，全都南轅北轍，別說(shuō)聽(tīng)不懂年輕人使用的語(yǔ)言，對他們的溝通模式和思考邏輯，更是難以理解。于是，對什么樣的管理措施會(huì )帶來(lái)什么反應，往往在預期和結果上大相徑庭，甚至適得其反。

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就像我們曾碰過(guò)一個(gè)案例，是新人投訴主管說(shuō)話(huà)的方式讓他心理受傷。實(shí)際了解之后，發(fā)現是他的主管個(gè)性比較直接，習慣以「喂，這個(gè)你來(lái)做一下」、「不是很簡(jiǎn)單嗎？你怎么連這都不會(huì )」這類(lèi)句型來(lái)下指令。

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從主管的角度，也許他以前也是這樣被帶上來(lái)，所以不覺(jué)得有什么不妥；但是對一路在「愛(ài)的教育」下長(cháng)大、自尊和平等意識都高的年輕人來(lái)說(shuō)，聽(tīng)來(lái)就顯得刺耳。一旦平常又沒(méi)有什么機會(huì )交心搏感情，了解主管其實(shí)背后并無(wú)惡意，很容易就擴大負面演繹。

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第二個(gè)課題則是「個(gè)人vs.公司體制」。身為科技全新一代，自我主張鮮明，也懂得透過(guò)社交串聯(lián)放大聲量；比起和人面對面講話(huà)，更熟悉于運用通訊軟件，「貼圖比文字好用、已讀又可以不回」的對話(huà)型態(tài)。然而，一旦成為組織的一員，必須達成目標，如何在自我和團隊間找到平衡，建立得體、能讓共事順利進(jìn)行的溝通之道？這就是學(xué)校沒(méi)教、得靠自己學(xué)會(huì )的本事。

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至于第三個(gè)課題，規模就更大，到了企業(yè)整體的層次。除了新創(chuàng )企業(yè)外，很多公司現在都遇到這項障礙──難以用當初賴(lài)以起家的企業(yè)文化與信念，吸引年輕人加入。像Google、Facebook或Amazon的創(chuàng )新自由氛圍，固然是新世代心之所向，但畢竟絕大多數企業(yè)都不是這類(lèi)光鮮亮麗的「獨角獸」。那么，要如何爭取到優(yōu)秀人才，并讓他們真心認同自己的工作有意義、有前景？

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三個(gè)課題都不簡(jiǎn)單，而在這個(gè)世代差異極大化的時(shí)代，偏偏在很多企業(yè)內同步上演：主管不知道如何有效領(lǐng)導，年輕人覺(jué)得和公司格格不入，找不到自己的位置。于是人來(lái)了、人又走，永遠都在鬧人才荒。

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若要扭轉現狀，總要有人站出來(lái)率先發(fā)動(dòng)，這個(gè)角色應該是誰(shuí)？

我認為，應該是主管。

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三項主管一定要做的功課

主管一定要先領(lǐng)悟，自己面對的是一群「新人種」，不要拿舊有的尺度去衡量他們，或以為只要強力管束，他們就會(huì )照著(zhù)舊路走。這樣不但徒勞無(wú)功，自己也只會(huì )備感挫折。

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反過(guò)來(lái)說(shuō)，無(wú)論是日常感興趣的事物、學(xué)習或溝通時(shí)使用的工具，在「主管」和「部屬」的兩個(gè)圈圈中，一定要創(chuàng )造出重疊處，這樣，領(lǐng)導才有可能真的發(fā)揮效果。

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舉個(gè)例子，過(guò)去開(kāi)會(huì )都講究正襟危坐，單向聽(tīng)上對下訓話(huà)，但現在有些事務(wù)搬進(jìn)線(xiàn)上群組中討論，年輕人會(huì )更自在而能暢所欲言。作為主管，不要凡事先入為主，抱著(zhù)好奇心去探索年輕人的世界，只要讓年輕人先感受到你的善意，多半都會(huì )愿意敞開(kāi)心門(mén)。

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接下來(lái)，對新世代而言，也要懂得體察一盤(pán)散沙無(wú)法運作，任何組織都有必要的規范?？v使在私領(lǐng)域可以盡量主張自我，但在公領(lǐng)域，還是要尊重專(zhuān)業(yè)的分際。若能不把這些分際視為單純必須遵守的教條，進(jìn)一步去探求背后的道理，「知其然更知其所以然」，那不但能更快掌握工作的本質(zhì)，甚至還能成為企業(yè)仰賴(lài)的革新動(dòng)力。

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最后，任何企業(yè)都少不了的動(dòng)作，是重新厘清自己的價(jià)值。不管新科技再怎么演進(jìn)，幫顧客解決問(wèn)題、滿(mǎn)足需求的各行各業(yè)，永遠是支撐經(jīng)濟發(fā)展的骨干。但我們有沒(méi)有好好講自己的故事，讓每個(gè)員工都充分以工作為傲？這必須反求諸己。

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多世代的職場(chǎng)是大勢所趨，當中的每一份子都需要改變，從主管開(kāi)始，最能引發(fā)骨牌效應。主管們，你意識到并展開(kāi)了嗎？