招聘方法主要是指招聘過(guò)程中的測試方法。招聘中所采用的測評方法的信度、效度對招聘的效果影響最大。

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1、招聘的信度評估

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招聘信度是指招聘的可靠性程度，具體指通過(guò)某項測試所得的穩定性和一致性情況。應聘者多次接受同一測驗或有關(guān)測驗時(shí)，若其結果相同或相近，則認為該測驗的可靠性較高。通常用于招聘方法成效評估的信度主要有重測信度、副本信度、內在一致性信度，也可以分別用穩定系數、等值系數、內在一致性系數等指標加以衡量。

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（1）重測信度（穩定信度或穩定系數）。重測信度是檢驗時(shí)間間隔對測試分數的影響，它是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試的結果的一致性。一致性程度可用兩次結果之間的相關(guān)系數來(lái)測定，即穩定系數。

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（2）副本信度。副本信度又叫等值信度或等值系數，是指對一種測試的結果與另外副本的測試結果進(jìn)行相關(guān)性分析，兩次測試結果之間的相關(guān)系數就被稱(chēng)為副本信度。在招聘過(guò)程中，是對同一應聘者使用兩種內容、結構、難度等方面相當的測試所得結果之間的一致性分析，它可用兩次結果之間的相關(guān)程度（相關(guān)系數）來(lái)表示，即等值信度或等值系數。

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（3）內在一致性信度。內在一致性信度，即分半信度，將同一測試的題目分成對等的兩半或若干部分，對同一組應聘者進(jìn)行測試，各部分測驗所得的分數間的相關(guān)系數就是內在一致性信度，也可以用內在一致性系數表示。

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信度的取值范圍為0~±1，測試的信度最高值是1，這在實(shí)際中是達不到的，信度在0.9以上表示測試方法是相當可信的。

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信度是否準確與誤差，特別是與隨機誤差的關(guān)系十分密切。被試者的身心健康程度，參加測試的動(dòng)機、態(tài)度，主試者的專(zhuān)業(yè)水平，空氣的溫度，測試場(chǎng)地的環(huán)境，知道語(yǔ)言的差異，題意的明確與否，項目的多少等，都會(huì )影響到測試的信度。因此，為了使信度測試準確可靠，必須嚴格控制可能影響測試結果的各種主觀(guān)變量。

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2、招聘的效度評估

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可靠性高的測試方法不一定有效，即信度高，效度不一定高。人員招聘的效度是指招聘的有效性或精確性，指測量結果與想要測量的內容之間的相關(guān)系數。具體指用人單位實(shí)際測到應聘者的特征與其想要測的特征的符合程度，符合程度高，表明測驗結果應該能夠正確地預計應聘者將來(lái)的工作成績(jì)。效度主要由預測效度、內容效度、同測效度等指標來(lái)進(jìn)行具體衡量。

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（1）預測效度。預測效度反映了測試用來(lái)預測將來(lái)行為的有效性，通過(guò)對應聘者在選拔中所得分數與其被錄用后的績(jì)效分數相比較來(lái)了解預測效度。應聘者選拔中的分數與未來(lái)工作中的績(jì)效分數相關(guān)性越大，說(shuō)明所選的測試方法、選拔方法越有效。即這種測試方法可以叫準確地預測應聘者未來(lái)的工作業(yè)績(jì)。如果一項測試不能表明某人是否具有完成某項工作的能力，那么它就毫無(wú)價(jià)值。

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（2）內容效度。內容效度是實(shí)際測試的各個(gè)部分對于想測量的某種特性或做出某種估計有多大效用，它主要考慮被測試的特征是否與想測試的特性有關(guān)，如招聘打字員，測試其打字速度和準確性、手眼協(xié)調性和手指靈活度的操作測試的內容效度是較高的。內容效度多應用于知識測試與實(shí)際操作測試，而不適用于對能力和潛力的測試。

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（3）同測效度。同測效度是指用企業(yè)現有員工來(lái)檢測某種測試方法的有效性。即對現有員工實(shí)施某種測試，然后將測試結果與員工實(shí)際工作績(jì)效考核得分進(jìn)行比較，若兩者相關(guān)性很大，則說(shuō)明此測試效度高。它不適用選拔員工時(shí)的測試，而使用對現有員工的測試。

效度的取值范圍為0~±1，效度的最高值是1。

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同測效度的準確與否與誤差十分相關(guān)。誤差來(lái)源主要有測試組成方面的影響因素，如測試的取材、長(cháng)度，試題的編排方式等。測試實(shí)施方面的影響因素，如招聘者是否能夠恰當控制測試情景，是否遵照有關(guān)規定去進(jìn)行測試；受測者的反應方面的影響因素，受測者的興趣、動(dòng)機、情緒、態(tài)度和身心健康狀況等。