建筑公司內部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)

（1）建筑公司內部招聘的優(yōu)點(diǎn)。①內部招聘對員工是一種激勵。內部招聘使員工在企業(yè)中有安全感，有發(fā)展前途，從而有利于培養員工的歸屬感，對企業(yè)更加忠誠，激發(fā)員工工作的積極性，促進(jìn)員工潛能發(fā)揮。研究表明，晉升機會(huì )的增多能降低員工流動(dòng)率，提升員工工作滿(mǎn)意度，提高工作績(jì)效。②內部招聘降低了人力資源成本。內部招聘方面可以節省一筆招聘和培訓費用，另一方面可以避免因為從外部引進(jìn)人才可能產(chǎn)生的高薪和安置費。另外，由于組織內部對人員的資格和能力比較了解，能夠更加準確、客觀(guān)地選擇合適人選，可以避免外部招聘中由于判斷失誤導致的損失。③內部招聘的人員適應性更強。他們熟悉本企業(yè)的管理模式、組織文化，因此需要的適應期較短，需要的培訓較少，也較少與組織文化產(chǎn)生沖突，能夠更加容易和快速適應組織環(huán)境和新的崗位。④企業(yè)和候選人之間的信息是對稱(chēng)的，企業(yè)對候選人的工作態(tài)度素質(zhì)能力，以及發(fā)展潛力等方面有比較準確的了解和把握，一般不存在“道德風(fēng)險”等問(wèn)題。

（2）內部招聘的缺點(diǎn)。①內部招聘受到內部候選人的限制。由于內部人力資源的有限性，許多企業(yè)往往會(huì )發(fā)現，具備候選人資格條件的人很少。在企業(yè)高速發(fā)展的時(shí)期，過(guò)于強調內部晉升，不僅數量上不能滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要，還有可能會(huì )出現降低標準的現象，以致降低企業(yè)的競爭力。另外，晉升人員的原崗位也需要有人填補，由此又產(chǎn)生一系列被動(dòng)的崗位連鎖移動(dòng)，或多或少會(huì )影響組織的正常工作秩序。②內部招聘不利于企業(yè)創(chuàng )新。內部人員長(cháng)期處于一個(gè)相對封閉的環(huán)境中，觀(guān)念、文化、價(jià)值觀(guān)彼此認同，容易形成“近親繁殖”，不利于新觀(guān)點(diǎn)、新思維的產(chǎn)生，對于一個(gè)需要創(chuàng )新和變革的組織來(lái)說(shuō)，可能會(huì )因為因循守舊而缺乏活力和后勁。③內部招聘可能會(huì )影響員工的積極性。內部招聘的競爭性容易造成組織內部的不團結，增加組織不必要的內耗。④內部招聘還可能形成企業(yè)內部的利益群體，出現拉幫結派、徇私舞弊、官官相護的不良現象，敗壞企業(yè)風(fēng)氣，影響企業(yè)健康發(fā)展。

（3）內部招聘的實(shí)現途徑。一次有效的內部招聘至少應該具備三個(gè)特征：一是通過(guò)此次內部招聘活動(dòng)，把最合適的人選安排在企業(yè)的空缺職位上；二是通過(guò)此次內部招聘活動(dòng)，能夠有效地激勵員工，提高員工工作士氣；三是通過(guò)內部招聘活動(dòng)，空缺崗位能夠及時(shí)被填補，實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展。為了做到這三點(diǎn)，必須做好以下幾項工作。

1）加強內部人才儲備。從內部招聘到合適人才填補空缺職位的一個(gè)前提條件是組織內部有足夠數量和質(zhì)量的優(yōu)秀人才供挑選?，F實(shí)中，很多企業(yè)往往做不到這一點(diǎn)，崗位空缺后無(wú)人可替的問(wèn)題經(jīng)常發(fā)生，成為一件令HR們頭痛不已的事。如何才能有效避免這種情況呢?從操作層面來(lái)看，企業(yè)可以按照以下幾點(diǎn)來(lái)做。

一是選好儲備的重點(diǎn)崗位。任何一家企業(yè)，都有某些比較關(guān)鍵或流動(dòng)性比較大的崗位，如營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理等，這些重要崗位如果長(cháng)時(shí)間空缺，必然會(huì )給企業(yè)造成比較大的影響，因此，企業(yè)在采取各種措施防止重要崗位人員流動(dòng)的同時(shí)，有必要為這些崗位儲備一些人才。對于那些流動(dòng)性較大的崗位，在分析人員流動(dòng)大的原因的同時(shí)，也要對這些崗位做一些適當的儲備。

二是建立儲備人員個(gè)人檔案。確定崗位后，可以根據員工平時(shí)的工作業(yè)績(jì)表現、個(gè)人能力及發(fā)展潛力來(lái)篩選一批骨干及儲備人員，有針對性地分析儲備人員的優(yōu)勢、劣勢及性格特點(diǎn)等，確定儲備人員可能適合的崗位及培養方向，有目的地為儲備人員建立個(gè)人檔案(此檔案也可和個(gè)人培訓檔案相結合，形成員工個(gè)人培訓檔案)。檔案內容除涵蓋性別、年齡、學(xué)歷等基本要素外，還應包括員工的性格特點(diǎn)、長(cháng)處、不足，員工希望的發(fā)展方向、可能適合的崗位及為達到該崗位要求而歷練的時(shí)間等。這樣，可清晰、直觀(guān)地掌握公司儲備人員情況，并隨時(shí)對儲備人員做出補充或調整。

2）制定完備的職位說(shuō)明書(shū)。完備的職位說(shuō)明書(shū)是進(jìn)行招聘活動(dòng)的基礎。沒(méi)有它，招聘活動(dòng)就失去了依據，內部招聘也不例外。但不少企業(yè)認為，內部招聘無(wú)須花太多時(shí)間和精力，都是自家員工，口頭說(shuō)說(shuō)就可以了。然而實(shí)際情況是，很多應聘者并不很了解建筑公司招聘崗位，往往只知其一，不知其二，有些認識甚至是錯誤的。缺乏對應聘崗位的全面、正確認知，招聘活動(dòng)很難有好的效果。因此，企業(yè)在面對內部招聘時(shí)仍需認真對待，制定完備的職位說(shuō)明書(shū)。

3）完善企業(yè)內部招聘制度?！皼](méi)有規矩，不成方圓”，由于內部招聘自身固有的缺陷，如果沒(méi)有完善的招聘制度作保障，內部招聘很可能成為“近親繁殖”或“派系斗爭”的溫床。完善招聘制度，一方面要堅持公開(kāi)、公平、公正的原則，嚴格控制和規范內部招聘的每一步驟；另一方面要本著(zhù)“一切為了企業(yè)”的理念，認真、負責、細致地做好內部招聘的每一個(gè)細節，并運用現代化的測評技術(shù)和測評方法來(lái)輔助內部招聘活動(dòng)，提高內部招聘的正確性、準確性。

4）對儲備人員開(kāi)展針對性的培訓。很多企業(yè)，不能說(shuō)他們沒(méi)有考慮過(guò)對儲備人員進(jìn)行系統的培訓，但在實(shí)際操作中，卻表現出缺乏明確的目的性和針對性。這樣的培訓，既不能使儲備人員感受到企業(yè)對他們的重點(diǎn)培養，又沒(méi)有真正提高儲備人員所需的管理知識及技能，因而既沒(méi)有提高儲備人員的工作積極性，也沒(méi)有幫助儲備人員進(jìn)一步提升能力。因此，儲備人員的培訓一定要有針對性。一方面，對儲備人員的培訓一定要有目的、有針對性地制定詳細的方案，并投入較多的精力及時(shí)間，這樣做看似花費了較多的時(shí)間和精力，實(shí)則會(huì )從中取得更多的回報。另一方面，在培養過(guò)程中，應時(shí)常觀(guān)察并評估儲備人員的能力提升情況。如果儲備人員普遍提升效果不理想，則應及時(shí)召集相關(guān)人員修改調整培訓方案，使其切實(shí)向員工靠攏。如果個(gè)別人員提升效果不明顯，則應加強對個(gè)別人員的針對性培訓。對確實(shí)因儲備人員自身條件限制而不能有較大提高的，則應及時(shí)淘汰。同時(shí)，及時(shí)補充或招聘人員充實(shí)到儲備人員隊伍中。

5）加強內部招聘中的溝通。內部招聘的溝通有兩個(gè)作用：一是協(xié)調內部招聘可能引發(fā)的矛盾。內部招聘中，不可避免出現這樣那樣的矛盾，如錄用者與未錄用者之間的矛盾、未錄用者與企業(yè)的矛盾。錄用者在新的崗位和組織融入中產(chǎn)生的矛盾，這些問(wèn)題都需要有效的溝通來(lái)化解，以避免給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利的影響。二是傳遞組織的人文關(guān)懷。通過(guò)實(shí)施溝通，員工感受到了組織的關(guān)心和愛(ài)護，可以幫助員工增強對組織的歸屬感，提高員工的忠誠度。