1、外部人力資源市場(chǎng)

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建筑公司外部人力資源市場(chǎng)影響建筑公司招聘的具體因素主要表現在以下四個(gè)方面。

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（1）人力資源供給狀況。外部人力資源市場(chǎng)的人力資源供給狀況對建筑公司招聘的影響表現在人力資源的數量和質(zhì)量?jì)蓚€(gè)方面。一方面，如果某地區或行業(yè)的某種具有定質(zhì)量的人力資源數量豐富，企業(yè)該種人力資源的供給一般就會(huì )相對充足：如果該地區或行業(yè)的某種具有一定質(zhì)量的人力資源數量有限，則可能導致企業(yè)該種人力資源供給不足。當人力資源供給充足時(shí)，企業(yè)的空缺崗位就可能有相當數量的求職者應聘，企業(yè)不但有充足的挑選余地，質(zhì)量也能得到保證，招聘任務(wù)比較容易完成；相反，當人力資源供給相對短缺時(shí)，求職者的數量較少，企業(yè)不但會(huì )陷入同行企業(yè)的激烈競爭中，而且使得招聘成本上升，錄用標準降低。另一方面，如果某地區或行業(yè)的某種人力資源數量一定，則其整體素質(zhì)越高，企業(yè)越容易挑選到合適的人選；素質(zhì)越低，則合適人選就會(huì )越少，甚至導致企業(yè)招聘標準的降低，出現“矮子里面拔將軍”的現象。

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隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和管理理念的變化，企業(yè)對遠程工作的職位需求將越來(lái)越大，接受遠程工作職位的需求將使企業(yè)的外部建筑人才供給進(jìn)一步擴大，企業(yè)能在全球范圍內尋找可為企業(yè)工作的建筑人才。

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此外，跨界招聘也可以改善外部人才供給狀況，在招聘中存在這樣一個(gè)規律，與原行業(yè)聯(lián)系越不緊密的候選人，越能快速“破壞”行業(yè)格局，給企業(yè)帶來(lái)顛覆性創(chuàng )新，所以企業(yè)不妨跨行業(yè)招聘高級管理人才，挖掘與引進(jìn)跨行業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)管理人才，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理改進(jìn)帶來(lái)更大的價(jià)值。

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（2）人力資源價(jià)格。在人力資源市場(chǎng)上，某種人力資源的價(jià)格固然跟這種人力資源形成過(guò)程中的累計投資成本和后天的維護成本有關(guān)，但最終還是決定于該種人力資源的供給與需求關(guān)系。供大于求時(shí)，該種人力資源的價(jià)格就會(huì )下降；供小于求時(shí)，該種人力資源的價(jià)格就會(huì )上升。在企業(yè)技術(shù)構成基本不變的情況下，每當某種人力資源價(jià)格上揚時(shí)，企業(yè)對該種人力資源的需求就會(huì )受到抑制，招聘活動(dòng)就會(huì )減少，招聘數量也會(huì )減少，甚至暫時(shí)不招聘。

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（3）人力資源市場(chǎng)的成熟程度。成熟而完善的人力資源市場(chǎng)可以為企業(yè)和求職者提供完仝的信息，中介機構所提供的職業(yè)指導、就業(yè)咨詢(xún)、人事代理以及各種測評等服務(wù)，為供求雙方提供了充分交流和了解的機會(huì )，也降低了企業(yè)在招聘中的成本和風(fēng)險。人力資源市場(chǎng)越成熟，企業(yè)就越傾向于從外部招聘員工。反之，人力資源市場(chǎng)的發(fā)育越不成熟，中介服務(wù)不到位，企業(yè)就越傾向于從內部選拔。

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（4）人力資源市場(chǎng)的地理區位。由于地理區位不同，人力資源市場(chǎng)上人力資源的供給狀況和類(lèi)型也不同。不同的地理區域，受區域經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展狀況、文化教育狀況、人口密集程度等因素影響，人力資源的供給狀況不同。依據地理區域的范圍大小，人力資源市場(chǎng)可以分為本地的、區域性的、全國性的和國際性的，招聘不同素質(zhì)要求的人力資源應該選擇合適的人力資源市場(chǎng)。通常，一般性的人力資源，如普通的生產(chǎn)工人、文職人員可以在本地的人力資源市場(chǎng)招聘；高技能的人員可以到區域性的人力資源市場(chǎng)招聘；專(zhuān)業(yè)管理人員則應該在全國性人力資源市場(chǎng)招聘；對一些特殊人才，如科學(xué)家、跨國公司中高層管理人員，除了在國內招聘外，還可以到國際市場(chǎng)上招聘。

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2、宏觀(guān)經(jīng)濟狀況和行業(yè)特性

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宏觀(guān)經(jīng)濟狀況和行業(yè)特性對建筑公司招聘的影響主要表現在以下五個(gè)方面。

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（1）宏觀(guān)經(jīng)濟狀況。宏觀(guān)經(jīng)濟狀況良好，意味著(zhù)社會(huì )失業(yè)率較低，企業(yè)的勞動(dòng)力需求旺盛，人力資源市場(chǎng)上的人力資源供給相對較少，市場(chǎng)競爭加劇，企業(yè)招聘的難度加大。而宏觀(guān)經(jīng)濟狀況出現危機，意味著(zhù)社會(huì )失業(yè)率較高，人力資源供給相對過(guò)剩，雖然企業(yè)招聘相對較容易，但由于企業(yè)普遍不景氣，招聘的次數、規模以及招聘人數都會(huì )受到影響。同樣，一旦出現通貨膨脹，有可能導致企業(yè)的招聘費用和用人成本大幅上升，也會(huì )影響到招聘。宏觀(guān)經(jīng)濟狀況對招聘的影響尤其明顯地表現在對企業(yè)高級管理層和技術(shù)人員的招聘上。

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（2）行業(yè)的性質(zhì)。通常情況下，傳統行業(yè)里的企業(yè)多屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，對人力資源質(zhì)量的要求不高，由于市場(chǎng)上人力資源供給相對比較充足，企業(yè)招聘到合格員工也較為容易。而一些新興行業(yè)里的企業(yè)多屬于技術(shù)密集型或知識密集型企業(yè)，對人力資源的質(zhì)量要求較高，由于市場(chǎng)上人力資源供給相對匱乏，企業(yè)在招聘過(guò)程中將面臨較大的競爭壓力，招聘費用也會(huì )更高。

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（3）行業(yè)技術(shù)發(fā)展狀況。行業(yè)技術(shù)水平的提高，一方面會(huì )使企業(yè)對人員的素質(zhì)和能力的要求提高，另一方面也會(huì )因為勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高而使得企業(yè)對人員數量的需求減少。比如，印刷業(yè)長(cháng)期以來(lái)依靠人工揀字排版，而計算機排版系統的出現使得這種局面發(fā)生了根本性的改變，印刷廠(chǎng)從勞動(dòng)密集型企業(yè)搖身一變，成為技術(shù)密集型企業(yè)，極大地降低了對排版人員的數量要求，而對排版人員的素質(zhì)要求大大提高。

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（4）行業(yè)生產(chǎn)資料的價(jià)格。企業(yè)所需購置的設備、能源和原材料價(jià)格也對招聘有影響。當生產(chǎn)資料價(jià)格下降時(shí)，產(chǎn)品的成本降低，企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品價(jià)格下降，市場(chǎng)需求增加，企業(yè)為滿(mǎn)足市場(chǎng)需求而擴大生產(chǎn)規模，增加對人力資源的需求。為滿(mǎn)足對人力資源的需求，企業(yè)就會(huì )到人力資源市場(chǎng)上招聘新員工。反之，生產(chǎn)資料價(jià)格上漲，企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品價(jià)格隨之上漲，市場(chǎng)需求減少，企業(yè)就會(huì )減少供給，縮減生產(chǎn)規模，減少人力資源需求，企業(yè)就不會(huì )招聘新員工，甚至裁減現有員工。

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（5）行業(yè)的競爭狀況。行業(yè)的競爭狀況與行業(yè)的屬性有關(guān)。新興行業(yè)發(fā)展快，前景好，有意進(jìn)入該行業(yè)的企業(yè)可能在短時(shí)間內增加很多，這就使得行業(yè)人力資源竟爭相對激烈。而成熟行業(yè)的情況則恰恰相反。另外，企業(yè)所在行業(yè)競爭情況，尤其是競爭態(tài)勢的變化，企業(yè)在該行業(yè)中的地位等，對企業(yè)招聘工作的開(kāi)展影響也非常大。如果企業(yè)在行業(yè)中競爭優(yōu)勢明顯，領(lǐng)先地位牢固，那么該企業(yè)就相對容易吸引應聘者，招聘工作任務(wù)也就相對容易完成。相反，處于劣勢地位的企業(yè)在與有優(yōu)勢的企業(yè)同時(shí)進(jìn)行招聘時(shí)，要取得較好的招聘效果，就要采取一些非常規的方法和手段才有可能見(jiàn)效。

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3、國家的政策法規

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建筑公司招聘工作看起來(lái)似乎是一個(gè)純企業(yè)行為，其實(shí)不然，它既與勞動(dòng)者有關(guān)，又與社會(huì )有關(guān)，所以是一項政策性很強的工作，因此，企業(yè)的招聘必須在國家相關(guān)的政策法規規范下進(jìn)行。我國的《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》及許多與企業(yè)用人有關(guān)的法律法規、條例、政策(如《人才市場(chǎng)管理規定》《女職工禁忌勞動(dòng)范圍的規定》《招用技術(shù)工種從業(yè)人員規定》《未成年工特殊保護規定》《反不正當競爭法》《未成年人保護法》等)，不但保護了企業(yè)和勞動(dòng)者雙方的利益，維護了社會(huì )的和諧穩定，而且為企業(yè)合法招聘人員和求職人員合法流動(dòng)起到了很好的規范作用。例如，為保護企業(yè)的技術(shù)秘密，規定掌握企業(yè)絕密技術(shù)的科研技術(shù)人員或開(kāi)發(fā)人員，在一定期限內不允許在同行業(yè)同類(lèi)競爭企業(yè)中就職，從某種意義上說(shuō)，也就是規定企業(yè)不得隨意雇用競爭對手的核心技術(shù)人員。因此，企業(yè)在進(jìn)行招聘面試時(shí)，就應認真依法辦事，看招聘的對象和招聘的方法是否有涉嫌觸犯法律，以免因違反法律法規而受到懲罰。

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國家對招聘活動(dòng)的影響還表現在對勞動(dòng)就業(yè)保障的宏觀(guān)管理上。比如，國家對各地區的最低工資的規定、對工資支付方式的規定、為職工繳納各項保險的規定等，這些規定在保障勞動(dòng)者合法權益的同時(shí)，對企業(yè)的招聘成本和用人成本都有直接影響。

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除了明確的法律法規之外，一些行業(yè)的內部規定和國家機關(guān)的規定也要事先了解。如為了國防安全的需要，有關(guān)部門(mén)就規定在保密期內禁止普通企業(yè)招聘錄用國防和軍工單位的技術(shù)人員。

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此外，國家對產(chǎn)業(yè)、行業(yè)的扶持、限制或調整政策也無(wú)疑對招聘產(chǎn)生巨大影響。比如我國曾經(jīng)實(shí)行過(guò)的紡織行業(yè)壓錠、鋼鐵行業(yè)限產(chǎn)等政策，都曾導致這些行業(yè)人員需求銳減。

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4、科技發(fā)展水平

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科學(xué)技術(shù)的發(fā)展對建筑公司招聘的影響主要表現在以下三個(gè)方面。

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（1）崗位結構的變化。隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會(huì )的進(jìn)步，低科技含量的傳統職業(yè)或崗位相應減少甚至消失，如打字員、電話(huà)接線(xiàn)員、紡織工等；而一些高科技含量高技術(shù)含量的新興職業(yè)或崗位則像雨后春筍般地冒了出來(lái)，如電腦工程師、程序員等。

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（2）技術(shù)進(jìn)步帶來(lái)流程的再造或自動(dòng)化，進(jìn)而引起人員需求數量的減少。例如，奶業(yè)企業(yè)奶制品包裝實(shí)現了自動(dòng)化之后，車(chē)間里生產(chǎn)工人數量銳減。

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（3）對求職者的素質(zhì)要求和崗位技能要求也都發(fā)生了變化。例如，隨著(zhù)網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的普及和應用，大學(xué)教師除了要具有板書(shū)教學(xué)的傳統技能之外，還必須掌握現代教育技術(shù)，如能使用信息技術(shù)進(jìn)行教學(xué)等。目前，高校興起的“幕課”“微課”“翻轉課堂”等新的教學(xué)形式對高校教師掌握信息技術(shù)提出了更高要求。另外，多學(xué)科交又融合綜合化的趨勢對高校畢業(yè)生也提出了新的要求，就是要從知識單一型建筑人才向知識復合型建筑人才轉變。從各類(lèi)人才招聘會(huì )上反饋的信息可以看到，很多用人單位往往更看重畢業(yè)生的綜合能力。

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