「我以前覺(jué)得這份工作是為我量身訂做的，但我現在不這么想了?！谷绻闳耐度肼殬I(yè)追求，卻面臨「身分危機」，且下定決心離職、轉換職涯跑道，該如何藉由面試得到想要的工作？心理學(xué)家解析這類(lèi)型換工作者在面試過(guò)程中該尋找的跡象，并提供面試時(shí)該問(wèn)的問(wèn)題。本文節錄自《有問(wèn)題的不是你，而是你的工作》。

本文目錄

關(guān)鍵問(wèn)題
你能告訴我這份工作的日常狀況嗎？
我可以在辦公室面試嗎（如果有機會(huì )的話(huà)）？
為身分危機職業(yè)追求者量身打造的面試問(wèn)題
這份工作需要多少實(shí)務(wù)經(jīng)驗才能有好表現？
是否有針對我這類(lèi)型職業(yè)追求者的實(shí)務(wù)培訓？
像我這樣的換工作者，過(guò)去失敗的最常見(jiàn)原因是什么？
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藉由「沒(méi)有人告訴我」的這些資料，你體驗到了公司沒(méi)有明確說(shuō)明職場(chǎng)的規范和期望時(shí)，可能會(huì )遇到的「驚喜」。許多我建議提問(wèn)的問(wèn)題，都是為了揭露這些潛在的「驚喜」。

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面試過(guò)程中，你要尋找的跡象是，公司正努力縮小知道與不知道職場(chǎng)潛規則的員工之間的知識差距。即使是那些在其他行業(yè)中已經(jīng)是專(zhuān)家的換工作者，在剛開(kāi)始工作時(shí)也會(huì )需要引導：從如何進(jìn)行績(jì)效評估等大流程，到提前多少時(shí)間向老板請求會(huì )議時(shí)間等小事情，都包含在內。

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詳細說(shuō)明每人角色的手冊和資源十分重要。但同樣重要的是，職場(chǎng)也應努力為還沒(méi)建立人脈的新員工提供建立人際互動(dòng)的機會(huì )（記住，有2/3的人脈都來(lái)自于公司或產(chǎn)業(yè)）。我最喜歡的一個(gè)例子，是工作中的兩塊板子：「我擁有的（技能或資源）」和「我需要的（技能或資源）」；這兩塊板子能讓員工更容易找到需要的人脈。記住，在工作中，知識的傳遞往往仰賴(lài)口耳相傳，但如果你剛轉換職業(yè)跑道，就會(huì )需要更具體可靠的方法來(lái)學(xué)習新事物。

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關(guān)鍵問(wèn)題

你能告訴我這份工作的日常狀況嗎？

大多數和我聊過(guò)的招募人員都建議，可以在面試過(guò)程進(jìn)展到后期（第3或第4輪）時(shí)提出這個(gè)問(wèn)題。在這個(gè)階段，事情開(kāi)始變得更加具體。記得我在開(kāi)頭介紹的每日壓力測試中的結果，留意過(guò)去讓你感到壓力的事情（比如行事歷中的會(huì )議在前30分鐘遭取消）。了解這些壓力觸發(fā)因子，以及你的必備清單，可以引導你在尋找適合工作時(shí)問(wèn)對問(wèn)題。

威廉．廷卡（William Tincup）在擔任廣告公司老板時(shí)，經(jīng)常運用日常生活技巧來(lái)確保求職者對工作有實(shí)際的了解。他告訴我：「除非求職者來(lái)跟我們一起上班一天，否則我不會(huì )考慮雇用他?！埂高@一天不是讓他來(lái)工作，而是來(lái)體驗辦公日常，沒(méi)有任何特殊安排?！惯@里的關(guān)鍵是「沒(méi)有特殊安排」。辦公室有多吵雜？有多少人會(huì )出席？工作節奏有多快？資深組長(cháng)是對組員是大吼大叫還是耐心溝通？這些事情都可以從工作環(huán)境中推測出來(lái)。

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我可以在辦公室面試嗎（如果有機會(huì )的話(huà)）？

最近有很多討論都是關(guān)于應該在哪里面試，尤其是混合辦公或在辦公室工作的職位更是如此。我談過(guò)的多數專(zhuān)家一致認為，在辦公室面試更適合，特別是如果那間辦公室是你將來(lái)工作的地方更好。

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艾琳．安德森告訴我：「看看面試地點(diǎn)，無(wú)論是小會(huì )議室或大會(huì )議室都無(wú)妨，通常會(huì )有策略地選在辦公室的前方。應征者不會(huì )自己穿越整個(gè)辦公室抵達面試地點(diǎn)?！垢鶕慕?jīng)驗，這種安排是好跡象，代表辦公室中的其他區域沒(méi)有刻意安排。如果你要求參觀(guān)辦公室，很可能會(huì )看到人們在自然狀態(tài)下辦公的樣子。參觀(guān)完辦公室后，問(wèn)問(wèn)自己：「員工看起來(lái)快樂(lè )嗎？ 他們有各式各樣的特色嗎？ 他們投入工作嗎？ 如果是午餐時(shí)間，員工會(huì )坐在座位前，還是會(huì )去休息？」艾琳甚至建議求職者要求在午餐時(shí)間面試，以獲得最后一個(gè)問(wèn)題的答案。

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艾琳了解辦公室環(huán)境的方法是基于社會(huì )科學(xué)研究，也就是透過(guò)生活環(huán)境來(lái)衡量員工個(gè)性。像員工坐在那里，管理層與其他員工的距離，以及辦公室中小廚房的狀況（最近六個(gè)月內是否有人使用？）這些小事情都能看出辦公室的氣氛。

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延伸閱讀：年后求職必看！避免職場(chǎng)走錯路，筑招網(wǎng)小編教你從面試問(wèn)題挖掘符合自己理想工作！

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為身分危機職業(yè)追求者量身打造的面試問(wèn)題

除了上述問(wèn)題之外，如果你正面臨身分危機，還有一些重要問(wèn)題應該提問(wèn)。

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這份工作需要多少實(shí)務(wù)經(jīng)驗才能有好表現？

我花了很多篇幅說(shuō)明如何以讓雇主感興趣的方式來(lái)闡述技能，但在某些職業(yè)中，實(shí)務(wù)經(jīng)驗不可或缺。這一點(diǎn)在「沒(méi)有人告訴我這些」的練習中有很明確的體現，其中有許多不受歡迎的「驚喜」，和額外的工作責任息息相關(guān)，包含只有實(shí)務(wù)經(jīng)驗才能幫助新員工應對的任務(wù)（比如在藝術(shù)倉庫里搬重物）。實(shí)務(wù)經(jīng)驗往往能讓人接觸到工作中不那么為人所知的一面，但除了學(xué)習新技能之外，還有另一個(gè)好處，就是能幫助你建立人脈。

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紐約市建筑設計師喬納森·白比瑞（Jonathan Barbieri）在90年代建筑系畢業(yè)后，前往舊金山進(jìn)入著(zhù)名建筑事務(wù)所——理查德·邁耶建筑事務(wù)所（Richard Meier & Partners）擔任學(xué)徒，向經(jīng)驗豐富的一線(xiàn)設計師學(xué)習實(shí)務(wù)操作。在這段時(shí)間里，他不得不接受各種“慘烈的訓練”，比如被要求徹夜加班趕圖，只為在凌晨前準備好給甲方展示的修改方案，還被迫將一個(gè)原本極具創(chuàng )意的設計方案硬生生改成開(kāi)發(fā)商指定的標準戶(hù)型。這些經(jīng)歷不僅磨練了他的技能，也讓他學(xué)會(huì )了如何應對挑剔的客戶(hù)、臨時(shí)變動(dòng)和情緒不穩定的上司。

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對喬納森來(lái)說(shuō)，最寶貴的不是圖紙的技法，而是這段學(xué)徒經(jīng)歷中建立起來(lái)的人脈。在大所工作，就像握有一把打開(kāi)“隱形項目圈”的鑰匙。有了這把鑰匙，他在資深合伙人的引薦下，逐步接觸到大型商業(yè)開(kāi)發(fā)項目，并建立起一份令人艷羨的甲方資源名單。

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在建筑設計行業(yè)，人脈與過(guò)往經(jīng)驗往往比學(xué)歷更能決定一個(gè)人的發(fā)展上限。有實(shí)戰、有關(guān)系，才有機會(huì )拓展自己的案源與影響力。

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令人意外的是，施工行業(yè)的運作方式其實(shí)也有著(zhù)類(lèi)似模式。許多剛起步的施工承包商，通常會(huì )依附在一位更資深的施工老板名下，一起合作項目、共享資源。剛入行的項目經(jīng)理或施工小老板，很難一開(kāi)始就獨立接到工程，因此他們往往會(huì )借助資深前輩的人脈與項目渠道積累經(jīng)驗。

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在不少案例中，年輕一代最終會(huì )在前輩準備退休時(shí)，整體“接盤(pán)”其施工團隊、分包資源乃至長(cháng)期合作的甲方客戶(hù)。這樣他們就不需要從零開(kāi)始去開(kāi)發(fā)新的關(guān)系網(wǎng)。與老一代施工人合作幾年，不僅學(xué)到項目管理和現場(chǎng)協(xié)調，更重要的是，等同于接收了一整本“工程資源通訊錄”——這在施工行業(yè)里，比什么都值錢(qián)。

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是否有針對我這類(lèi)型職業(yè)追求者的實(shí)務(wù)培訓？

「身分危機」型的人未能成功進(jìn)入新行業(yè)的最大原因之一，不是因為沒(méi)有可以應用的技能，而是因為沒(méi)有協(xié)助將技能轉換到新環(huán)境的支撐結構。學(xué)習不會(huì )像滲透作用一樣自然發(fā)生，學(xué)習是在公司為了保證員工不會(huì )列出冗長(cháng)的「沒(méi)有人告訴我這些」清單而采取具體行動(dòng)時(shí)，才會(huì )真正發(fā)生。其中一種行動(dòng)就是培訓。

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面試過(guò)程中，詢(xún)問(wèn)公司是否有為像你這樣的換工作者提供正式培訓。舉例來(lái)說(shuō)，如果你從事銷(xiāo)售或市場(chǎng)行銷(xiāo)的工作，是否有機會(huì )看到成功與失敗的客戶(hù)提案是什么樣子？ 是否有人可以培訓你，確保你的提案也能一樣成功？ 你是否接受與客戶(hù)議價(jià)相關(guān)的培訓，并從中學(xué)會(huì )如何向客戶(hù)推銷(xiāo)更多產(chǎn)品（行話(huà)是「追加銷(xiāo)售」）？

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這些資源不僅能幫助你學(xué)習，還能減少在開(kāi)始工作時(shí)，需要寄出的求助信數量。多數人都能體會(huì )那種無(wú)助感：在有人回信前，你什么都不能做。向他人學(xué)習是一件好事，但完全依賴(lài)他人來(lái)完成工作中的基本任務(wù)則并非如此。

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面試過(guò)程中，也要詢(xún)問(wèn)回饋機制為何。如果你讀過(guò)我的書(shū)《累死你的不是工作，是有毒同事》，就會(huì )知道我非常喜歡頻繁提供且具體的回饋。對于新人來(lái)說(shuō)，這種類(lèi)型的回饋十分重要。學(xué)習過(guò)程中，有一部分就是要接受這種回饋，而你的面試人員應該要能向你說(shuō)明回饋機制如何運作。

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最后，詢(xún)問(wèn)是否有實(shí)際學(xué)習的期間。這里指的不是3個(gè)月「學(xué)習期」，這期間沒(méi)有人衡量你的工作品質(zhì)，而是指你可以獲得所需實(shí)務(wù)操作經(jīng)驗的期間。如「我能否跟著(zhù)對這個(gè)職位很有經(jīng)驗的員工學(xué)習？」和「我是否會(huì )收到及時(shí)回饋，以了解我的進(jìn)度？」這樣的提問(wèn)十分合理。

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像我這樣的換工作者，過(guò)去失敗的最常見(jiàn)原因是什么？

我非常喜歡問(wèn)面試人員，人們失敗時(shí)會(huì )是什么樣子。聽(tīng)起來(lái)可能有點(diǎn)消極，但原因很簡(jiǎn)單。雇主通常會(huì )對失敗的原因了若指掌，這就是后見(jiàn)之明，以及失比得更有福的道理。雇主會(huì )記得在征才階段犯的錯誤，包含忽略了哪些技能，以及沒(méi)有預期到哪些狀況，才導致了最終征才失敗。

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珍妮特是位公司總裁，她很早就意識到，「身分危機」這類(lèi)型的人在顧問(wèn)業(yè)失敗的主因之一是，盡管對銷(xiāo)售的產(chǎn)品擁有豐富知識（而且很多人擁有心理學(xué)博士學(xué)位，這使他們成為研發(fā)部門(mén)的寶貴資產(chǎn)），但他們面對客戶(hù)的實(shí)務(wù)經(jīng)驗很少。這些換工作者的上一份工作通常是在實(shí)驗室里做研究，因此很難抓到與客戶(hù)之間的界線(xiàn)。有很多人都因為承諾客戶(hù)無(wú)法給出的商品而陷入窘境。歷經(jīng)幾次征才失誤后，珍妮特訂定了一條新規則：不論求職者對內容多么了解，若沒(méi)有與客戶(hù)直接合作的經(jīng)驗就不能雇用。她自己也曾經(jīng)換工作，在一家咨詢(xún)公司工作了幾個(gè)月，在與客戶(hù)的電話(huà)會(huì )議上列席旁聽(tīng)，直到其他同事同意她開(kāi)始發(fā)言。

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你的面試人員應該要能夠回答「為什么上一個(gè)求職者失敗了？」這種問(wèn)題，并提供具體行為范例。如果他們用模糊的話(huà)術(shù)來(lái)回答，比如「他們只是沒(méi)有達到我們的期望」，那么他們并不了解失敗的真正原因。你想要工作的環(huán)境應該是，公司了解你的起點(diǎn)是換工作者、知道你可能在哪些方面會(huì )失敗，且會(huì )預先采取措施防止失敗發(fā)生。
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