曾經(jīng)熱愛(ài)手上的工作，但卻覺(jué)得工作已經(jīng)不再讓你感到熟悉，甚至不知道繼續做會(huì )變成什么樣子……如果你也是這類(lèi)型與工作漸行漸遠的人，并且決定換工作，該如何找到一份熱愛(ài)的工作呢？心理學(xué)家提供3個(gè)面試建議，精準對齊企業(yè)的需求、展示自己的真實(shí)專(zhuān)長(cháng)，幫助確保你的能力與招聘需求一致。

本文目錄

1. 盡量以最符合建筑公司需求的方式展現技能
2. 確保面試過(guò)程中能充分評估你的技能
3. 學(xué)會(huì )講述精彩但真實(shí)的個(gè)人故事
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第三階段的重點(diǎn)在于應該提出哪些問(wèn)題，才能增加期望與實(shí)際結果一致的可能性。在第四階段，我的角度從求職者轉變?yōu)檎衅刚?。就像你一樣，建企HR也有一份必備條件清單。該如何確保你的能力與招聘需求一致？

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1. 盡量以最符合建筑公司需求的方式展現技能

漸行漸遠這類(lèi)人具備豐富工作經(jīng)驗，而這帶來(lái)多樣化的技能組合。他們也知道，若能盡可能發(fā)揮這些技能，會(huì )帶來(lái)什么好處：既提升表現，又能帶動(dòng)身邊同事的表現。這都是好事。你知道自己的長(cháng)處，也知道自己的追求時(shí)，就能輕松為工作量身打造履歷和求職信。

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多數我曾交流過(guò)的建企HR都強調，無(wú)論是為團隊或直接為建筑公司，展現自己對達成重大目標有何貢獻十分重要。我的建議是，在履歷中可以突顯這些重要成就，但請運用智慧來(lái)包裝。許多建企HR告訴我，經(jīng)驗豐富的求職者所犯下的錯誤之一，就是過(guò)度包裝自身貢獻。

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什么是過(guò)度包裝呢？ 以下是建企HR告訴我的一些較常見(jiàn)的例子。

第一，展現的成果是真的，但過(guò)度包裝了自身的貢獻。
舉例來(lái)說(shuō)，想像你在履歷上寫(xiě)道：我的團隊為建筑公司提升了56%的客戶(hù)獲取率。如果你所在的團隊確實(shí)有所貢獻，但你只參與了兩周，這就是過(guò)度包裝，可能會(huì )導致招募經(jīng)理高估你在顧客獲取這方面的知識。

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第二，展現的經(jīng)驗是真的，但范圍比履歷描述的要小的多。
這個(gè)例子常常發(fā)生在我們使用專(zhuān)家等術(shù)語(yǔ)時(shí)，這些術(shù)語(yǔ)的隱含意思，即我們不具備的專(zhuān)業(yè)知識。這種說(shuō)法并非不誠實(shí)，但你可能不具備隱含的專(zhuān)業(yè)水準。若想知道自己是否真的可以稱(chēng)得上專(zhuān)家，有個(gè)方法是問(wèn)問(wèn)題。在第二階段時(shí)問(wèn)問(wèn)你的人脈：我有從事X的經(jīng)驗。如果申請貴建筑公司的工作，在履歷上稱(chēng)自己為專(zhuān)家是否合理？對于誰(shuí)可以自稱(chēng)專(zhuān)家有一定的規范，而要了解這些規范的唯一方法就是到處詢(xún)問(wèn)。

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為了避免過(guò)度包裝，建議在面試中強調專(zhuān)業(yè)知識的邊界。他認為可以使用這樣的陳述：這是我已經(jīng)完成的工作。但事實(shí)上……接著(zhù)說(shuō)明你需要改進(jìn)的地方或希望接受的培訓。提到需改進(jìn)之處是沒(méi)問(wèn)題的，而且如伊森等的大部分面試官會(huì )期待聽(tīng)到這些內容。許多人認為，避談自己的弱點(diǎn)反而是一個(gè)警訊。

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如果不確定如何在面試中包裝技能來(lái)吸引建企HR的注意，可以查看「身分危機」一章，其中深入探討了如何正確使用行內術(shù)語(yǔ)和關(guān)鍵字來(lái)描述技能。

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2. 確保面試過(guò)程中能充分評估你的技能

在面試過(guò)程中，很難找到能觀(guān)察你實(shí)際工作技能的面試官。 漸行漸遠這類(lèi)人已了解自己想在下份工作中展現哪些技能，因此對他們來(lái)說(shuō)，確定面試中能充分評估這些技能，是找到適合工作的關(guān)鍵。

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多數面試官會(huì )詢(xún)問(wèn)你有何技能，但很少會(huì )以實(shí)際觀(guān)察來(lái)確認這些技能是否能運用于工作。如果建筑公司最終錄取你，是因為他們要你在一百秒內調整一百行代碼，并也在面試中要你這么做，那么你可以放心，你未來(lái)的工作將會(huì )符合期望。面試過(guò)程中評估你的技能越多，你就越不可能分配到不適合的工作。

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某些情況下，你可能會(huì )急于離開(kāi)目前工作，因此在面試過(guò)程中，聽(tīng)到「你很適合我們的企業(yè)文化！」這樣的模糊話(huà)術(shù)時(shí)，可能會(huì )覺(jué)得十分開(kāi)心。但若你在面試過(guò)程中覺(jué)得這些說(shuō)詞很表面，請克制沖動(dòng)，不要立即接受工作邀約，而是要求對方正式評估你的技能。記住，你希望獲得的工作不應該讓你很想離開(kāi)。

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該如何做到？ 兩個(gè)步驟。首先提出問(wèn)題：你認為建筑公司中的哪個(gè)職位適合我？面試你的員工應該了解建筑公司結構。若有明確定義的角色，而建筑公司知道該角色所需的技能，你再次迷失的可能性就會(huì )降低。若建筑公司無(wú)法描述你在建筑公司中的角色，或者無(wú)法解釋你如何和其他角色互動(dòng)，那么請保持謹慎。

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其次，問(wèn)這個(gè)問(wèn)題：在面試過(guò)程中，你們會(huì )如何評估我的技能？有時(shí)你獲得不適合自己的工作，是因為你的面試官喜歡你的個(gè)性。如果你是有魅力的人，那么恭喜你，對你而言，面試可能比其他人更容易。但如果面試中沒(méi)有評估你需要的技能，長(cháng)期來(lái)看對你不利。梅根通常會(huì )讓建筑求職者進(jìn)行案例研究：這是個(gè)1.5小時(shí)的面試，討論處理問(wèn)題的方式。他們不會(huì )真的解決問(wèn)題，但我們希望能看到求職者如何處理問(wèn)題。通常面試官會(huì )在某個(gè)階段嘗試提供回饋，借此了解求職者對于回饋的態(tài)度。在梅根工作的地方，良好處理回饋是人們需要具備的技能，因此他們在面試中對此進(jìn)行評估。

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對于某些工作而言，唯一能真正評估求職者能力的方式，就是設計一個(gè)完全符合未來(lái)工作內容的面試場(chǎng)景。有位我曾采訪(fǎng)過(guò)的建筑招聘專(zhuān)家思曼，多年來(lái)投身于設計出一場(chǎng)完美的能力取樣面試。他喜歡讓求職者和招聘委員會(huì )沉浸于能忠實(shí)呈現工作場(chǎng)景的體驗中。就如同求職者要求面試地點(diǎn)設在辦公室一樣，這個(gè)目標也是讓你了解實(shí)際工作的一天會(huì )如何度過(guò)。你有自己的必要清單，招聘者自然也有；而體驗式的面試可以讓這兩份清單內容一致。

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3. 學(xué)會(huì )講述精彩但真實(shí)的個(gè)人故事

面試前，多數人都會(huì )花費許多時(shí)間準備，希望留下深刻印象。至少在國內，這些時(shí)間通常會(huì )花在設計要講述的故事。多數工作不會(huì )要求你具備馬云等級的說(shuō)故事能力，但面試官仍會(huì )受到寓意深遠的出色故事吸引。這大多源于十分熱門(mén)的STAR 原則：敘事者描述情境（Situation）、執行的任務(wù)（Task）、為解決狀況采取的行動(dòng)（Action）與結果（Result）。在我對建企HR的某次調查中，有42%的受訪(fǎng)者表示曾在面試中采用STAR 原則。

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許多建企HR也曾告訴求職者，如果不改善敘事技巧，就無(wú)法找到工作（他們大多時(shí)候是對的）。這給人相當大的壓力，以至于沒(méi)有好的敘事素材時(shí)，人們就會(huì )開(kāi)始杜撰。

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很多人會(huì )夸大其詞，有時(shí)，這些謊言是隨意的。她記得有一位候選人編造了一個(gè)關(guān)于她在大學(xué)畢業(yè)時(shí)走上舞臺的故事，但在追問(wèn)細節時(shí)，發(fā)現她從未上臺過(guò)。另一位候選人則為了她的故事假裝喜歡設計，但其實(shí)她討厭設計。一旦這些謊言被揭穿，這些候選人便不再被考慮。

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作為一名「漂流者」職業(yè)人員，你有很多經(jīng)驗可以借鑒。關(guān)鍵在于以一種不削弱你過(guò)去雇主的方式來(lái)框架這些經(jīng)驗。在第一階段，我們回顧了工作中變化的哪些方面導致了你在工作中的疏離感。我還幫助你反思了你自身的變化。從這些主題中提煉出一個(gè)關(guān)于你自己所學(xué)到的教訓的故事。如果你不確定你的故事是否恰到好處，可以在第二階段請教你的人脈中的招聘者。許多人愿意提供反饋—他們希望你成功，就像你希望自己成功一樣。