最近，一個(gè)客戶(hù)問(wèn)我：“我們面試了那么多人，怎么還是招不到合適的建筑人才？到底怎么做，才能避免看走眼？”

我的回答很直接：“你以為是眼光問(wèn)題，其實(shí)多半是‘翻譯力’的問(wèn)題?！?/span>

什么意思？你說(shuō)你需要“積極、溝通能力強”的人才，可你真知道這兩個(gè)詞是什么意思嗎？這不是廢話(huà)么，誰(shuí)不想要這種人？但說(shuō)到底，“積極”是說(shuō)會(huì )搶活干？會(huì )主動(dòng)請纓加班？還是能在多方扯皮的工地現場(chǎng)快速找出突破口？

再比如“溝通能力強”，這到底指的是：

? 會(huì )說(shuō)話(huà)，談判能把包工頭說(shuō)笑了？

? 項目協(xié)調時(shí)能站在設計、施工、甲方三方角度各自設法？

? 寫(xiě)日報、畫(huà)流程圖、做匯報都特別清楚明了？

每一種“溝通能力強”，其實(shí)背后都是完全不同的能力維度。你沒(méi)說(shuō)清楚，你找的永遠只是一個(gè)想象中“萬(wàn)能型建筑人才”，面試看走眼也不奇怪。

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用形容詞招人，是浪費大家時(shí)間

我們回過(guò)頭來(lái)看看，現在建筑企業(yè)在招聘網(wǎng)站上寫(xiě)的職位要求，十有八九都在用一堆形容詞堆砌崗位描述：

“能吃苦、責任心強、有團隊精神、熟悉施工流程、良好的溝通能力……”

你試試把這些形容詞全部刪掉，只保留可量化的能力要求，結果可能只剩下一串連接詞，什么都沒(méi)有。

要想真的招到合適的人，你得先問(wèn)自己幾個(gè)問(wèn)題：

我們?yōu)槭裁葱枰胺e極”？積極的目的是什么？

我們說(shuō)的“溝通好”，是希望TA具體能完成什么任務(wù)？

我們到底缺的，是現場(chǎng)執行力、跨部門(mén)協(xié)調力，還是客戶(hù)應對能力？

比如，你說(shuō)我們公司需要一個(gè)“能搞好溝通的人”。但你得知道，搞好溝通的目的是什么？是為了推動(dòng)跨部門(mén)的項目順利推進(jìn)？那說(shuō)明你其實(shí)需要一個(gè)能協(xié)調不同單位需求、妥善處理沖突、并最終推動(dòng)項目落地的角色。

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舉個(gè)例子，人才畫(huà)像立刻清晰了

與其用“溝通能力強”這種模糊詞，不如用例子來(lái)“翻譯”。

比如你想要一個(gè)像Alex那樣的項目經(jīng)理。他在做跨部門(mén)項目時(shí)，面對工程部的Bob持續消極抵抗，行銷(xiāo)部的Dora頻繁傳遞錯誤信息，還是能一一搞定：

? 找Bob一對一溝通，理解他的底線(xiàn)和訴求，重組進(jìn)度分工；

? 私下約Dora喝咖啡，主動(dòng)釋放善意，同時(shí)拿出確鑿數據打斷錯誤信息傳播；

? 在項目例會(huì )上，不偏不倚地重申項目目標，緩和關(guān)系，爭取資源；

? 最終讓項目按期完工，還比預算節省10%。

這樣的人，才是你說(shuō)的“溝通能力強”，也是真正能在工地或項目協(xié)調會(huì )議上解決問(wèn)題的人才。

如果能具體舉出這樣的例子，并讓面試團隊達成共識，那招人效率會(huì )提高好幾倍。

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面試問(wèn)題怎么問(wèn)，才能篩出對的人？

當你已經(jīng)定義清楚自己要找的建筑人才具備哪些特質(zhì)，就可以從以下角度發(fā)問(wèn)，引導對方走出具體情境：

? “你上一個(gè)項目中有沒(méi)有遇到部門(mén)之間有分歧或沖突？你是怎么協(xié)調的？”

? “當技術(shù)方案被業(yè)主否決時(shí)，你是怎么推進(jìn)下去的？”

? “如果一個(gè)施工班組不配合工作，你會(huì )如何處理？”

你不是在考他的“語(yǔ)言能力”，而是從他的具體回應中判斷：

? 他是否會(huì )主動(dòng)尋找資源？

? 是否習慣換位思考？

? 是否能在不利環(huán)境下推動(dòng)項目目標達成？

一個(gè)能解決實(shí)際問(wèn)題的建筑人才，未必能說(shuō)得一口流利，但他一定知道資源在哪里、流程怎么走、關(guān)鍵節點(diǎn)怎么控。

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問(wèn)題不是你不會(huì )面試，是你壓根不確定自己要什么人

如果你發(fā)現每次面試完都覺(jué)得“這人還行”，入職一個(gè)月卻發(fā)現“怎么也不對”，那問(wèn)題可能根本不在“識人”，而在“需求定義不清”。

我建議你干脆拿出公司目前在建筑求職網(wǎng)站上的招聘信息，把那些“積極、吃苦、認真、善于溝通”這類(lèi)形容詞都刪掉，再問(wèn)自己一句話(huà)：

如果我們想招到“像Alex一樣”的人，我們的JD上有沒(méi)有清楚說(shuō)明Alex到底做了什么？

如果答案是沒(méi)有——那就是時(shí)候召集HR與用人部門(mén)，坐下來(lái)徹底“翻譯”一下崗位了。

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定義對了，才談得上找到對的人

建筑行業(yè)的項目節奏快、變量多，如果前期招錯人，后期的成本是指數級增長(cháng)。與其浪費人力、時(shí)間和培訓成本，不如前期把標準定義清楚。這樣求職者也能更快判斷自己是否適合，減少無(wú)效溝通。

招人不是看眼緣，是看是否能解決問(wèn)題。

而要判斷能不能解決問(wèn)題，靠的不是面試官一時(shí)的感覺(jué)，而是你是否說(shuō)清楚：我們要解決什么問(wèn)題，需要什么能力的人來(lái)解決。