裁員是企業(yè)面對整體經(jīng)濟大環(huán)境持續惡化下，迫于利潤與成本的擠壓及對未來(lái)持續收益的不確定性，不得不采取立即降低成本的非常手段。企業(yè)訂單不足與利潤下滑直接帶來(lái)了企業(yè)實(shí)施一連串的降低沖擊的措施(如：強迫休有薪假、休無(wú)薪假、減薪、裁員) ，以節省人事成本，應對困難。為度過(guò)難關(guān)，眼下大公司的紛紛裁員(如：中建、中鐵、設計院 、施工單位等等) ，因裁員可立即降低企業(yè)成本，但無(wú)可避免的是會(huì )對勞動(dòng)力市場(chǎng)帶來(lái)沖擊，且會(huì )進(jìn)一步惡化消費市場(chǎng)；但若以經(jīng)濟景氣周期來(lái)看，卻是全球經(jīng)濟的新陳代謝與逐步尋底的必然過(guò)程。

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綜上，全球經(jīng)濟放緩壓縮了市場(chǎng)的需求，在外需不振與內需不足的情況下，勞動(dòng)力等成本逐漸上升墊高了公司運營(yíng)成本，兩大因素自然擠壓到企業(yè)的利潤空間，裁員就勢在必行了。個(gè)人就裁員相關(guān)議題之看法，陳述如下：

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一、企業(yè)裁員的類(lèi)型：

第一種是不可抗力的經(jīng)濟性裁員─像是金融海嘯、地震、洪水等不可測之天災與政府產(chǎn)業(yè)政策及企業(yè)策略失準、企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善、或是不肖經(jīng)營(yíng)者掏空企業(yè)等人禍，都可能造成企業(yè)大動(dòng)作的裁員，例如報載:，例如報載:中鐵，宣布2024年，全體過(guò)“緊日子”。 -畢業(yè)生門(mén)檻提高，學(xué)歷要211，專(zhuān)業(yè)要對口 -員工總量控制，裁員壓縮至20000人，遠期控制在15000人 -清理非在崗員工，以解聘為主，總量控制在5%2.中建宣布，裁員降薪，補貼暫發(fā)。 -資格證書(shū)補貼，暫停發(fā)放，過(guò)去發(fā)的也要倒扣 -人才調配中心制，增加人才沉淀池、末位淘汰、待崗、轉崗 - 部分高管，績(jì)效工資減半

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第二種是企業(yè)組織內部定時(shí)必須的新陳代謝的結構性裁員─幾乎每家企業(yè)都會(huì )實(shí)施績(jì)效管理制度(Performance Management ) ，而實(shí)施重點(diǎn)是要讓公司員工的”生產(chǎn)力”做最大限度的發(fā)揮，充分達到人盡其才的目的；同時(shí)各企業(yè)也都會(huì )訂定績(jì)效評核辦法(Performance Appraisal) ，并責成人資部門(mén)規劃、管理與追蹤?？?jì)效評核辦法主要目的是幫助企業(yè)了解并掌握內部員工所擁有的知識、技術(shù)、能力、態(tài)度與核心價(jià)值等展現的程度。

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換言之，企業(yè)借助績(jì)效評核辦法，區別工作表現優(yōu)良與較差的員工，并給予績(jì)優(yōu)員工未來(lái)職涯發(fā)展的規劃，給予績(jì)差員工適當的工作訓練，以期能盡速勝任賦與之工作。例如：華碩宣布展開(kāi)「去蕪存菁」計劃，強調公司目標是人力優(yōu)化，解雇不適任員工后會(huì )再招募優(yōu)秀人才，希望為組織持續注入新血，今年下半年將針對年中考績(jì)落居后段班的3%員工汰弱留強，約300人會(huì )受到影響。

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人才管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)上一直是最重要的議題，要優(yōu)化企業(yè)員工，企業(yè)若不預留空間，將無(wú)法承擔引進(jìn)新人的成本，因此內部健康的新陳代謝是必要的手段與過(guò)程；針對表現較落后的員工，企業(yè)應運用適當資源進(jìn)行再教育，協(xié)助員工了解問(wèn)題、解決問(wèn)題，或是利用轉換部門(mén)再給予機會(huì )，若最終還是不行，便只剩下裁員一途。例如: GE前CEO杰克威爾許曾說(shuō)明GE ”末位淘汰”的作法： 「將員工績(jì)效排名，年年解雇墊底的10% ;他堅持，績(jì)效評估必須嚴格，認為全世界最大的懦夫，就是不敢讓員工知道自己表現的主管?！?。

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二、企業(yè)應建立制度化裁員機制

理論上，由于企業(yè)人才的新陳代謝一如人體，定期細胞更換才會(huì )維持健康，因此人資部門(mén)應鼓勵企業(yè)管理者設立嚴密的績(jì)效管理制度與績(jì)效評核辦法，對員工所擁有的知識、技術(shù)、能力進(jìn)行合理評核，透過(guò)經(jīng)得起挑戰的制度審核以進(jìn)行結構性的淘汰，讓合乎法、理、情的淘汰成為制度化機制，這也是未來(lái)企業(yè)運作的必然趨勢。

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關(guān)于裁員后的善后配套措施，是企業(yè)人資必須深思之處──如何在裁員后重新凝聚員工向心力，移轉因裁員導致的負面影響以降低現職員工的恐慌，更是對人資工作者及企業(yè)管理者的考驗！就人資工作者來(lái)說(shuō)，裁員的依據絕不是因為單一事件而裁退員工，而是基于制度運作，客觀(guān)評核后，并給予員工改善的機會(huì )與空間，而不是一發(fā)生事情便請人走路。人資工作者要有能力與勇氣告訴企業(yè)管理者，不符裁員條件的員工，應依制度運作，不能蠻干，否則憾事就會(huì )發(fā)生。

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以某建筑國企的裁員風(fēng)暴為例，當時(shí)一裁便是上千人，但是因為裁員缺乏配套且倉促，整個(gè)處理方式太粗糙又沒(méi)有尊重員工個(gè)人尊嚴，導致離職員工不滿(mǎn)抗議，最后造成企業(yè)商譽(yù)受極大的損傷──這就是企業(yè)要裁員未經(jīng)審慎思量的后果，賠了錢(qián)不說(shuō)更賠上了信譽(yù)。因此企業(yè)管理階層與人資主管在面對裁員問(wèn)題時(shí)，勢必慎重以待。

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三、完善配套創(chuàng )造雙贏(yíng)局面

以我自己的經(jīng)驗來(lái)說(shuō)──在我曾經(jīng)的職業(yè)生涯中，我有幸在某外資建筑企業(yè)工作了二十五年。1999年，該建筑企業(yè)決定將部分業(yè)務(wù)出售，近700名員工的職業(yè)生涯受到了直接影響。當時(shí)，買(mǎi)方公司只愿意接納三分之二的員工，剩余的數百位員工不得不接受解雇。為了幫助這些員工順利轉型，該建筑企業(yè)特地成立了一個(gè)“Outplacement Service Team”（員工換工作就業(yè)服務(wù)小組），旨在為被解雇的員工提供職業(yè)轉型的輔導與支持。這種做法讓我深刻感受到，面對項目波動(dòng)和行業(yè)變化，企業(yè)不僅需要考慮如何處理人員調整，更應為員工提供幫助和指引，以確保他們能夠平穩過(guò)渡，找到新的發(fā)展機會(huì )。對于建筑企業(yè)而言，在面對行業(yè)起伏時(shí)，類(lèi)似的職業(yè)轉型支持同樣至關(guān)重要。

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員工換工作就業(yè)服務(wù)之主要功能為: ??

1.平和地結束勞資關(guān)系。

2.針對終止勞動(dòng)關(guān)系的員工，協(xié)助整理其能力及就業(yè)。

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員工換工作就業(yè)服務(wù)的內容包含: ??

1.提供員工作業(yè)場(chǎng)所及所需設備

2.協(xié)助員工規劃前程

3.協(xié)助員工準備求職

4.協(xié)助員工進(jìn)行求職

5.協(xié)助員工職業(yè)訓練

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由于過(guò)去這種大量解雇在國內是前所未有，某總部相當地關(guān)注，欲依慣例，委托國外的顧問(wèn)公司來(lái)協(xié)助我們處理員工換工作就業(yè)服務(wù)的作業(yè)，并編列每位員工約數千元的解雇作業(yè)費用；當時(shí)身為人資最高主管，我向總部建議，是否能派遣一組專(zhuān)家到國內，協(xié)助訓練栽培我們特選的小組成員成為種子教官(Train for Trainer) ，以期將此特殊的專(zhuān)業(yè)技術(shù)留在國內。

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因栽培種子教官規劃實(shí)行后，總預算將近省下來(lái)數百萬(wàn)元，后來(lái)我建議總部將這筆省下的預算，移轉到員工解雇費上，因此每一位離職員工每一年年資可以領(lǐng)三個(gè)月的離職金(3N+1) ，這樣的做法在市場(chǎng)上創(chuàng )造了一個(gè)新里程碑，也締造了勞資雙贏(yíng)局面。借著(zhù)這個(gè)案例，我想表達的是：裁員如果勢在必行，若人資工作者及企業(yè)管理者對解雇一事投入足夠的重視，并思量完善的配套機制，則可以將傷害降到最低程度。

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四、逆向操作策略創(chuàng )造人才需求

時(shí)序已進(jìn)入第四季，就今年國內市場(chǎng)發(fā)展看來(lái)，有一個(gè)比較特殊現象，意即當大多數企業(yè)頻傳裁員風(fēng)波的同時(shí)，有少數幾家企業(yè)卻逆勢擴增，這是因為企業(yè)轉型或發(fā)展的時(shí)候，對人才的需求將更殷切，例如：某建筑企業(yè)利用現有團隊的專(zhuān)長(cháng)，跨足新領(lǐng)域，成功轉型投資了建筑科技公司，開(kāi)始涉足智慧建筑與綠色環(huán)保領(lǐng)域。建筑企業(yè)的技術(shù)團隊原本專(zhuān)注于傳統建筑材料和結構設計，而如今，他們的專(zhuān)長(cháng)正好能夠應用于新興的綠色建筑材料和智能家居技術(shù)，確保了團隊的平穩過(guò)渡并避免了裁員的局面。這種轉型不僅是行業(yè)趨勢的順應，也是企業(yè)利用現有資源向更具前景的市場(chǎng)拓展的一種戰略。

另外，隨著(zhù)建筑行業(yè)技術(shù)不斷發(fā)展，尤其是在綠色建筑和智能化技術(shù)的推動(dòng)下，某建筑企業(yè)也在加大研發(fā)投入，計劃招募100名研發(fā)人才，重點(diǎn)鎖定智能建筑系統與綠色環(huán)保設計領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)人才。這些新招募的研發(fā)人員將主要專(zhuān)注于工業(yè)設計與系統集成，顯示出企業(yè)在補強技術(shù)創(chuàng )新和未來(lái)發(fā)展能力方面的決心。令人欣慰的是，經(jīng)過(guò)之前市場(chǎng)動(dòng)蕩的教訓后，企業(yè)管理層更加注重人才的長(cháng)遠規劃，許多建筑企業(yè)在第四季度仍然繼續發(fā)布人才招聘信息，實(shí)施“逆勢操作”策略，這為企業(yè)吸引到了理想的人才，同時(shí)也避免了因過(guò)度競爭而導致的人力成本上升。只要企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略正確，結合科學(xué)的人力資源規劃，年初和年末正是補充人才、優(yōu)化團隊的最佳時(shí)機。

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個(gè)人對解雇及裁員的看法，提出下列建議供參考：

1.從人力資源工作者的角度：

企業(yè)應該如何于實(shí)施解雇及裁員前專(zhuān)業(yè)的規劃，實(shí)施中的妥善執行，并于實(shí)施后耐心的善后及機極的凝聚向心力，使解雇裁員作業(yè)能順利進(jìn)行又不至于引發(fā)另一場(chǎng)危機，是真正考驗人力資源工作者的智慧。在合法的基礎上盡力去做到合情與合理，讓過(guò)程處理更形人性、專(zhuān)業(yè)、精致，而非粗造、冰冷、無(wú)情，是協(xié)助企業(yè)管理者進(jìn)行裁員的人力資源工作者要時(shí)刻深思的議題。解雇裁員所需的相關(guān)文件要能盡可能的事先一次備妥，讓被解雇員工能在第一時(shí)間了解并確認相關(guān)的各項權益，也避免事后需要請解雇員工重回公司時(shí)的再次引發(fā)感傷或不必要的摩擦。

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2.從員工的角度：

職場(chǎng)上應該為自己準備那些能力，才能避免被裁？甚或可在裁員潮中脫穎而出，得到賞識或找到工作？下列三種能力的培養是個(gè)人多年來(lái)所體會(huì )的經(jīng)驗：

1. ? ? ? ? ?商業(yè)/市場(chǎng)敏銳度(Business Acumen)

2. ? ? ? ? ?快速的學(xué)習能力(Short Learning Curve ）

3. ? ? ? ? ?邏輯的思考能力(Logical Thinking )

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個(gè)人從人資的角度看解雇及裁員，它一直是我們心中的痛!它是組織所加諸于員工最后也是最嚴厲的懲罰，它是所有懲罰行動(dòng)中，最該謹慎考慮的形式，許多勞資糾紛肇因于此，企業(yè)管理者與人資工作者應未雨綢繆，提前思考并研擬適當的應對策略，為創(chuàng )造勞資雙贏(yíng)而努力。