?

現代工作者公認的離職原因，似乎就是錢(qián)沒(méi)到位、心委屈了，但真的如此單純嗎？常有工作者自陳薪資不錯、擅長(cháng)工作，但我就是不想待了，為什么會(huì )如此？ 筑招網(wǎng)綜合工作者的回饋以及外國媒體的調查資訊，筑招網(wǎng)小編為您統整出10種為什么員工決定選擇離職的真正原因。

?

本文目錄

為什么，我們會(huì )開(kāi)始考慮離職？理由

1：與老板／上司的關(guān)系不佳理由

2：工作本身缺乏挑戰（或太無(wú)聊）理由

3：與同事間的關(guān)系不佳理由

4：專(zhuān)業(yè)技能無(wú)用武之地理由

5：他們的工作，對組織來(lái)說(shuō)無(wú)足輕重理由

6：工作缺乏自主性與獨立性理由

7：不想再身陷公司的內部斗爭當中理由

8：組織的營(yíng)運狀況不是很穩定理由

9：公司的企業(yè)文化，無(wú)法讓員工共鳴理由

10：蛟龍得云雨，終非池中物

?

為什么，我們會(huì )開(kāi)始考慮離職？

> 員工的離職原因林林總總，只有兩點(diǎn)最真實(shí)：

> 錢(qián)，沒(méi)給到位；

> 心，委屈了。

> 這些歸根到底就一條：干得不爽

> 知名企業(yè)家馬云

?

知名企業(yè)家馬云曾說(shuō)過(guò)上述這段話(huà)，由于觀(guān)察與形容的很到位，幾乎成為這個(gè)世代所有人公認的「員工離職理由」，總結來(lái)說(shuō)就是工作情緒上的心委屈了，以及實(shí)際報酬錢(qián)沒(méi)到位的不足。

?

但真的只是因為這兩個(gè)原因而已嗎？

?

實(shí)務(wù)上常見(jiàn)的離職原因（先不論是否為借口），還有家庭的人生計劃更改（如親人生病、伴侶或配偶外派、搬家、小孩就學(xué)），生兒育女的人生規劃、想要跨產(chǎn)業(yè)挑戰職涯，甚至是出國游學(xué)進(jìn)修等等，當工作者提出的這些原因時(shí)，雇主即便給出再高的薪酬、更好的工作環(huán)境，也很難幫助他們克服這些問(wèn)題而留在工作崗位上。

?

不過(guò)，員工離職的主因，多數還是不出以下幾種狀況，筑招網(wǎng)綜合工作者的回饋以及外國媒體的調查資訊，筑招網(wǎng)小編整理出以下10種為什么員工決定選擇離職的真正原因。

?

理由1：與老板／上司的關(guān)系不佳

員工并不需要成為上司（或老板）的好朋友，在一段職場(chǎng)關(guān)系中，好相處的人不一定比能干的人獲得更好的評價(jià)，但這不代表員工能僅專(zhuān)注在工作、漠視與上司的人際關(guān)系，因為往往上司（或老板）就是每位員工的壓力來(lái)源。

常見(jiàn)的員工離職真正原因是與上司不對盤(pán)。

上司的領(lǐng)導風(fēng)格與個(gè)人工作習慣不符，主管干涉過(guò)多、要求過(guò)高，甚至是進(jìn)行「微觀(guān)管理」，無(wú)孔不入的滲透并希望支配員工的上班生活，往往都會(huì )導致與下屬間的不良關(guān)系，最終開(kāi)始傷害員工的敬業(yè)度、信心以及工作向心力。

這是一個(gè)主管階層必須面對的問(wèn)題：糟糕的主管，其實(shí)就是員工離職的首要原因，這也是大家最不能忍耐的。

?

理由2：工作本身缺乏挑戰（或太無(wú)聊）

一個(gè)合格的工作者，通常不太希望自己的工作是無(wú)聊、缺乏挑戰的。請注意這邊的無(wú)聊并不等于千篇一律，即便是日復一日執行相似的工作內容，若能樂(lè )在其中，找到相性符合的員工，依然不會(huì )造成他們的困擾。

但如果一名員工長(cháng)期處于的工作環(huán)境是感到受壓迫、勉強自己、度日如年的狀況，或許你很快就會(huì )收到他的離職申請。

確保每個(gè)團隊成員都愿意投身工作，接受挑戰，而且能夠確實(shí)做出貢獻，是非常重要的。

?

理由3：與同事間的關(guān)系不佳

雖然我們都知道，我們是來(lái)工作的，不是來(lái)交朋友的，但正如理由1所言，你不可能漠視任何一段辦公室的人際關(guān)系，因為上班情緒就是導致我們在工作中分心中的其中一個(gè)重要因素。

對于每個(gè)工作者來(lái)說(shuō)，工作時(shí)段會(huì )占去他一日1/3左右的時(shí)間，與共事伙伴相處的時(shí)間，有時(shí)甚至比家人要更多，在這種情況下會(huì )讓人際關(guān)系好壞變成重要的職場(chǎng)管理議題。

根據之前蓋洛普組織的研究調查，衡量員工工作是否快樂(lè )的12個(gè)要素中，在工作中擁有一個(gè)好朋友是極重要的，甚至有人建議良好的團隊關(guān)系有助于留住員工，換言之，當工作者與同事間關(guān)系緊張時(shí)，往往也會(huì )導致他一心求去。

?

理由4：專(zhuān)業(yè)技能無(wú)用武之地

工作者在職場(chǎng)中追求的，除了薪資報酬之外，讓自己的工作有價(jià)值感也是很重要的，當員工可以盡情發(fā)揮自己的能力和專(zhuān)業(yè)技能時(shí)，會(huì )因產(chǎn)生自豪感、滿(mǎn)足感而對工作充滿(mǎn)認同，這時(shí)讓他們工作就像參與自己擅長(cháng)的活動(dòng)，能夠進(jìn)一步拓展技術(shù)和自我能力。

但是當在工作中無(wú)法滿(mǎn)足這個(gè)需求，會(huì )讓工作者產(chǎn)生有志難伸、龍困淺灘的感受，多數人會(huì )轉而消極、得過(guò)且過(guò)的工作心態(tài)（而且不幸的是，同時(shí)也會(huì )開(kāi)始沖擊上司對他們的工作評價(jià)，形成惡性循環(huán)），積極一點(diǎn)的工作者甚至會(huì )直接開(kāi)始另尋可發(fā)揮的舞臺。

如果員工在現有的組織看不到自己職涯向上發(fā)展的機會(huì )與可能性，導致離職的機會(huì )將大增。

?

理由5：他們的工作，對組織來(lái)說(shuō)無(wú)足輕重

每個(gè)人都希望自己是公司組織重要的一份子，每個(gè)部門(mén)對于公司來(lái)說(shuō)也應該具備功能性與任務(wù)角色，但是當員工發(fā)現自己的單位（或工作），對組織的整體策略和業(yè)務(wù)計劃幾乎毫無(wú)影響力，既做不出關(guān)鍵貢獻，也沒(méi)有什么實(shí)質(zhì)的可交付成果，就有可能讓他們覺(jué)得「自己并不重要」。

很多管理者會(huì )認為公司按時(shí)付你薪水，不需要顧及你那些小劇場(chǎng)情緒，甚至認為不該把時(shí)間花在「說(shuō)明公司的愿景、任務(wù)目標，整體計劃」、你們做就對了，不需要知道這么多，但這其實(shí)在現代職場(chǎng)反而更容易釀成大風(fēng)暴。

事實(shí)上，每位員工都需要清楚明白自己在組織的大局中扮演何種角色，當前的工作為何與組織遠大的前景相關(guān)，當兩者建立起聯(lián)系后，工作者才能意識到自己是公司的一部分，而不是可割可棄、揮之即去的棋子。

?

理由6：工作缺乏自主性與獨立性

確實(shí)，公司不可能賦予所有員工完全的自由，開(kāi)放讓所有員工自由管理工作、任務(wù)。但是也不該讓員工因此產(chǎn)生所以我只是個(gè)工作機器人嗎？的感受。

有些組織會(huì )在內部推動(dòng)當責文化，期望員工勇于去承擔工作，并且同時(shí)賦予員工在職權范圍內的自主權，維持安排工作的獨立性，特別是在當前新世代的職場(chǎng)工作者很重視工作價(jià)值與生活平衡，若沒(méi)辦法做到這一點(diǎn)，極大的可能會(huì )開(kāi)始流失人才。

?

理由7：不想再身陷公司的內部斗爭當中

規模愈大的公司，愈容易產(chǎn)生派系林立、各據山頭的內部斗爭議題，特別近年許多公司強調有競爭才有進(jìn)步，甚至鼓勵員工應該多點(diǎn)狼性，可是過(guò)度的競爭容易導致組織內擦槍走火，甚至因公務(wù)產(chǎn)生個(gè)人情緒，最后變成充滿(mǎn)情緒、為反對而反對的類(lèi)家務(wù)事。

最復雜的人心問(wèn)題背后往往充滿(mǎn)一堆公司制度長(cháng)久的積習，包括組織文化、架構、任務(wù)分工等等，想要完全撇除內部斗爭是不太容易的，但是為了避免團隊的工作績(jì)效受到內部斗爭的干擾，當員工因此而離開(kāi)時(shí)，或許組織更應該充分把握每次吹哨的契機，讓員工安心回饋，慢慢調整回正軌。

?

理由8：組織的營(yíng)運狀況不是很穩定

這個(gè)理由不只常見(jiàn)，也非?，F實(shí)。

常見(jiàn)的營(yíng)運狀況出問(wèn)題征兆包括：凍結人事、薪資凍漲、員工大量流動(dòng)，甚至開(kāi)始出現負面新聞，有合并和被收購的傳言等等，這些都會(huì )因為直接沖擊公司的財務(wù)狀況，導致員工出現不信任感。

當公司的財務(wù)狀況不穩定、產(chǎn)品銷(xiāo)售不如預期，甚至整體營(yíng)運狀況已經(jīng)出現大幅下滑的趨勢，往往員工們會(huì )有大難臨頭各自飛的心理準備，提前開(kāi)始計劃離職。

?

理由9：公司的企業(yè)文化，無(wú)法讓員工共鳴

每個(gè)組織都有屬于自己的文化，而且確實(shí)會(huì )對組織成員造成影響，公司是否提供正向的企業(yè)文化，尊重并理解員工，同時(shí)在招募每位成員時(shí)確保他們認同公司的組織文化，通常都會(huì )決定雙方未來(lái)可以一起合作的時(shí)間有多長(cháng)。

之前筑招網(wǎng)小編也曾整理系列文章，說(shuō)明有8種企業(yè)文化是最容易逼走員工的，請務(wù)必引以為鑒。

愚蠢規定一大堆人人平等容忍爛表現不獎勵優(yōu)異成就把人當機器，不在乎感受未來(lái)呢？不讓員工追求熱情主管無(wú)法把事情變有趣

?

理由10：蛟龍得云雨，終非池中物

Lexion資本管理公司執行長(cháng)卡普蘭（Elle Kaplan）過(guò)去曾指出，一間公司當中最優(yōu)秀的員工，在職場(chǎng)中要找到別的工作機會(huì )也是最容易，找到最棒工作的動(dòng)機也是最強，甚至有可能他們的終極目標是不再為別人打工，為自己而工作，因此頂尖人才最終在一間公司再也無(wú)法獲得滿(mǎn)足感而選擇離開(kāi)，也是很正常的一件事。

?

留不住頂尖人才或許是可惜的，但換個(gè)角度想，雙方保持友好的關(guān)系，也許未來(lái)還是有機會(huì )當合作伙伴，為公司創(chuàng )造更大的利益。

?

最后，我們如何留住好員工？其實(shí)最好的的作法還是理解他們當下的需求與想法，員工對工作還滿(mǎn)意嗎？是否在工作中有成就感，進(jìn)行自己感到有意義的工作，對公司是否有歸屬感？有哪些與長(cháng)官之間的溝通問(wèn)題，團隊氣氛是否良好？

?

如果這些都無(wú)法藉由平日相處或側面得知，也可以透過(guò)員工滿(mǎn)意度調查、建立匿名吹哨機制，確保員工的真實(shí)感受可以傳達到管理階層，從而避免潛在的留任問(wèn)題。

?

員工離職尋找新的去處都是有原因的，如果幸運的話(huà)，我們可以在事情發(fā)生前，就找出那個(gè)原因。