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每次一到年底和一些老板們碰面時(shí)，大家最常聊到的事情就是，又到了跟員工們討論加薪的時(shí)候。老板聊到員工們想要加薪的理由，千奇百怪，有的時(shí)候真的讓人哭笑不得。像是：

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老板，我老婆最近又懷孕了，第二個(gè)小孩轉眼就出生了，經(jīng)濟壓力也會(huì )變得比較大，你看薪水是不是能夠調整一下？我說(shuō)，剛懷孕怎么就快要出生了呢？你經(jīng)濟壓力比較大跟我幫你加薪有什么關(guān)系，你當初如果小心一點(diǎn)不就壓力不會(huì )這么大了？

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老板，你看我來(lái)公司也這么多年了，沒(méi)有功勞有苦勞，是不是薪資也該調整一下了？我說(shuō)，你覺(jué)得我愿意你待在公司這么久嗎？你待得久跟加薪到底有什么關(guān)系？我看不到你的功勞和苦勞，我真摯希望的只是你讓我不要這么疲勞。

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老板，你看物價(jià)都漲了這么多，連買(mǎi)個(gè)雞蛋都比以前貴，你看看薪資是不是也能夠調整一下？我說(shuō)，物價(jià)上漲跟你加薪有什么關(guān)系？你如果覺(jué)得雞蛋貴，就少吃點(diǎn)雞蛋不就好了嗎？為何要我幫你承受吃雞蛋的壓力？

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大家聚在一起只要一分享這種例子，都是又好氣又好笑。加薪，對于很多人來(lái)說(shuō)，好像就跟吃飯、睡覺(jué)，上廁所一樣，只要時(shí)間到了，老板或公司就應該把薪水往上調。

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加薪，本來(lái)就應該是你情我愿的買(mǎi)賣(mài)！

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但是，大家不要忘記了，薪水，本質(zhì)上對老板而言就是成本、是費用，而他之所以愿意花這個(gè)錢(qián)，是因為他覺(jué)得花這個(gè)錢(qián)能夠幫他去賺錢(qián)，能夠為他帶來(lái)效益。而這個(gè)效益呢？肯定要大過(guò)他所支付的成本費用，也就是付給你的薪資，這樣才會(huì )有利潤，也才會(huì )劃得來(lái)嘛！

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所以，薪資，本身就是一個(gè)買(mǎi)賣(mài)。而加薪呢？就是要求調整價(jià)格的另一樁買(mǎi)賣(mài)。

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既然是一樁買(mǎi)賣(mài)，就要賣(mài)的人開(kāi)出的價(jià)格，讓買(mǎi)的人覺(jué)得實(shí)惠，覺(jué)得劃得來(lái)，覺(jué)得有效益，覺(jué)得他賺到了，這樣一來(lái)，這個(gè)買(mǎi)賣(mài)才比較容易成交。

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所以不管是老板也好，員工也好，只要了解了這個(gè)道理，在加薪的時(shí)候，就不會(huì )糾結有太多的情感因素，而比較容易從買(mǎi)賣(mài)這角度來(lái)討論這個(gè)問(wèn)題。

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或許有人覺(jué)得這樣子的方法太不近人情，太過(guò)于理想化了，但事實(shí)上我自己在職場(chǎng)上透過(guò)多年的經(jīng)驗就很深刻的落實(shí)過(guò)這種方法的執行，筑招網(wǎng)小編今天就分享兩個(gè)做法，讓老板和員工在針對加薪討論過(guò)程中，既能夠理性對待，又能夠真正朝對公司、員工和老板三方都有利的方向去執行，這兩個(gè)做法分別是：1.效益評估、2.市場(chǎng)反饋。

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讓加薪更有建設性的2個(gè)方法

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1.效益評估

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前面說(shuō)過(guò)，所有老板找員工都是為了創(chuàng )造效益的，沒(méi)有人花錢(qián)找人會(huì )希望讓自己的公司虧錢(qián)，所以就員工的角度而言，不管你是幫老板賺錢(qián)，又或者是幫老板省錢(qián)，只要你賺錢(qián)或省錢(qián)的效益大于你的薪資，那幺你對于老板而言就是有價(jià)值的。

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這種工作創(chuàng )造價(jià)值效益的思維模式，是非常重要的。

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其實(shí)在學(xué)生時(shí)期，大家早就已經(jīng)習慣這樣的一種思維模式，因為分數和排名本身就是一種價(jià)值和效益。要不然補習班老師，就不會(huì )把學(xué)生的分數和排名看得這么重，還沒(méi)事就當成是最關(guān)鍵的招生宣傳亮點(diǎn)

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奇怪的是，我們很多人一旦踏入社會(huì )之后，反而對于自己工作效益的體現失去了陳述的能力。常常只會(huì )說(shuō)自己做了哪些事情。但卻沒(méi)有說(shuō)自己完成哪些成就。

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事實(shí)上這個(gè)情況，從每個(gè)人撰寫(xiě)簡(jiǎn)歷表的時(shí)候就可以看得非常清楚。很多人在寫(xiě)簡(jiǎn)歷表的時(shí)候，都是像流水帳一般寫(xiě)了自己做過(guò)哪些事情，但是針對他參與過(guò)的這些事情、他扮演了什么角色、做過(guò)什么貢獻，甚至自我評估創(chuàng )造了多少效益，卻完全只字不提。這個(gè)感覺(jué)就好像你說(shuō)你學(xué)過(guò)英文，但是卻不說(shuō)你的托福成績(jì)，或者是多益、雅思的成績(jì)，那幺我怎么知道你的能力水平到底到哪里？而你又怎么能幫我創(chuàng )造我所期待的效益？

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所以跟分數和排名一樣，數字在效益評估過(guò)程當中，扮演著(zhù)非常重要的角色。

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如同你在簡(jiǎn)歷表上，寫(xiě)曾做過(guò)業(yè)務(wù)代表3年、業(yè)務(wù)主管2年，這對面試者而言，只知道你曾經(jīng)有過(guò)5年銷(xiāo)售經(jīng)驗，但是至于你的成績(jì)好壞，卻完全不清楚?；蛟S有人會(huì )說(shuō)，他至少干過(guò)2年業(yè)務(wù)主管，應該能力不會(huì )太差吧。

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那我再舉例，那些大企業(yè)總經(jīng)理，有好多都是空降而來(lái)，但有些做了幾年之后把公司搞得七葷八素、烏煙瘴氣地離開(kāi)，你會(huì )因為他只要做過(guò)總經(jīng)理，就給他很好的評價(jià)嗎？

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所以重點(diǎn)不是做過(guò)什么職位而已，而是在那個(gè)職位上做出了什么成績(jì)。

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如果你看到另外一位業(yè)務(wù)人員的簡(jiǎn)歷表，他也是做了業(yè)務(wù)代表3年、業(yè)務(wù)主管2年，而在做業(yè)務(wù)代表3年之間，他是他們所有20位業(yè)務(wù)代表銷(xiāo)售冠軍，每年業(yè)績(jì)都超過(guò)1,000萬(wàn)，第二名的業(yè)績(jì)都已經(jīng)降到500萬(wàn)以下，所以他是公司里最年輕被升到業(yè)務(wù)主管的。而他在擔任業(yè)務(wù)主管的這2年，又協(xié)助公司整體的業(yè)績(jì)翻了兩倍，并且利潤也提升了80%，也就是因為這個(gè)關(guān)系，獵頭公司才把他推薦到我們公司。

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請問(wèn)經(jīng)過(guò)這樣子數字化的陳述，你是不是對這個(gè)人的能力和價(jià)值，還有他可能為你所創(chuàng )造的效益比較有明確的概念？我們說(shuō)業(yè)務(wù)又叫做前線(xiàn)人員，通常在表現這個(gè)效益的時(shí)候是以業(yè)績(jì)?yōu)橹?，很容易評價(jià)出來(lái)他們實(shí)際為公司創(chuàng )造了多少成績(jì)。但其實(shí)后臺人員或是后勤人員也是可以的，就像前一堂課曾經(jīng)說(shuō)過(guò)的采購，如果他可以透過(guò)談判過(guò)程和付款設計，為公司節省成本費用，那么這本身就是一個(gè)非?？捎^(guān)的效益。

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說(shuō)到這里，再重申一次，薪資它本身就是一樁買(mǎi)賣(mài)，而談?wù)摷有降臅r(shí)候，就是把這樁買(mǎi)賣(mài)重新議價(jià)的過(guò)程。這個(gè)時(shí)候員工和老板討論的最好方式，就是要讓老板知道你能夠為公司創(chuàng )造多少效益，也就是為他帶來(lái)多少好處，讓他覺(jué)得多付給你一點(diǎn)薪資是值得的。

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在這種情況之下，議題就會(huì )比較關(guān)注在效益假設，和效益是否能夠達成；如此一來(lái)既可以避免雙方彼此之間情緒起伏，也可以針對公司共同利益來(lái)進(jìn)行討論，如此一來(lái)才會(huì )把加薪帶到一個(gè)比較健康的循環(huán)。

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所以，數字的訓練，加上財務(wù)思維是效益評估里面非常重要的一環(huán)。

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2.市場(chǎng)反饋

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說(shuō)到這里可能還是會(huì )有很多人有同樣的疑問(wèn)：還是不知道該怎么樣評估工作效益？很難量化數字價(jià)值？不太會(huì )寫(xiě)簡(jiǎn)歷表，但可以巨細靡遺的說(shuō)做過(guò)哪些事嗎？在這里我提供一個(gè)我自己落實(shí)過(guò)多年的方式給大家參考，那就是直接把自己丟到市場(chǎng)上面去，看看自己在市場(chǎng)上的價(jià)值到底是有多高。

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什么意思呢？就是持續不斷地更新簡(jiǎn)歷表，持續不斷地去面試。

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很多人看到這可能開(kāi)始頭皮發(fā)麻了，但事實(shí)上，我從第一份工作開(kāi)始，每年都會(huì )持續不斷更新簡(jiǎn)歷表，看看工作成績(jì)到底如何，并且也把自己的簡(jiǎn)歷表放到筑招網(wǎng)網(wǎng)站平臺上面，看看到底會(huì )不會(huì )有人要我。而且我不只自己這樣做，從我開(kāi)始有了自己的團隊、自己的下屬，就算我轉換不同的部門(mén)、不同的公司、不同的產(chǎn)業(yè)，我也都會(huì )把這樣的觀(guān)念告訴他們。

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甚至我還會(huì )協(xié)助我的團隊一起修改簡(jiǎn)歷，協(xié)助他們把簡(jiǎn)歷的敘述盡量具體化、數字化，能夠很鮮明的展現他們的成績(jì)和效益。

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有人可能看到這里就猜出我的用心，因為所有的企業(yè)在商業(yè)當中都是處于一種競爭的態(tài)勢，所以才會(huì )時(shí)時(shí)關(guān)注自己的價(jià)值，如果能夠也讓員工處在這種競爭的環(huán)境之中，他們自然而然也比較會(huì )在乎自己的價(jià)值。而且多年來(lái)我發(fā)現這樣的做法，也和公司內部想要達成的目標有兩個(gè)一致的好處：

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A.績(jì)效考核

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第一個(gè)就是績(jì)效考核，反正在年底的時(shí)候，公司都要進(jìn)行內部績(jì)效考核，我前面也說(shuō)了，用數字展現自己效益是非常重要的，所以當我和下屬們一起修改簡(jiǎn)歷表，并幫助他們用數字呈現自己效益的時(shí)候，其實(shí)他們就可以把同樣的方式，運用在公司年底績(jì)效考核的評估上面。

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不管是留下來(lái)的績(jì)效考核，或者是要出走的簡(jiǎn)歷撰寫(xiě)，他們都得做，這樣一來(lái)主管和員工就是站在合作的立場(chǎng)，積極的回顧過(guò)去成績(jì)、討論未來(lái)發(fā)展，可以說(shuō)是一舉兩得。

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B.加薪升遷

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當員工把簡(jiǎn)歷表丟出去準備面試的時(shí)候，通常就會(huì )有兩種不同的結果：

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第一種就是沒(méi)人回應，或者是面試結果不如預期，不管是別人不錄用，又或者是給的薪資比現在公司還來(lái)得差；這種情況之下，其實(shí)對員工而言，他也不太敢要求什么加薪了，因為能夠待在現在這個(gè)位置，領(lǐng)現在這個(gè)薪水，已經(jīng)是不錯的。因為外面的世界他已經(jīng)嘗試過(guò)，才知道原公司已經(jīng)是他很棒的歸屬。這種情況之下，員工也比較容易惜福，作為主管的你就更可以跟他認真的討論未來(lái)怎么提升他的價(jià)值發(fā)展。

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第二種情況當然就是員工發(fā)現外面可以給他的薪資福利大過(guò)于現在的位置，在這個(gè)情況之下，對于主管而言也要采取比較開(kāi)放的心態(tài)來(lái)進(jìn)行判斷。首先是如果外面給的條件實(shí)在是太好了，而公司沒(méi)有辦法提供的話(huà)，所謂女大不中留，留來(lái)留去留成仇；除非員工自己留下來(lái)的意愿很高，要不然鼓勵他展翅高飛也是一個(gè)不錯的選擇。

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但如果外面給的條件公司也承擔得起，而且你認為這個(gè)員工可以創(chuàng )造很好的效益，那幺外面公司給的條件就可以當成一個(gè)加薪的標準，讓員工可以有一個(gè)值得匹配的薪資水平。

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總之，不論是效益評估，還是市場(chǎng)反饋，只要主管和員工之間能夠針對提升公司價(jià)值當成是共同目標，那幺加薪這樁買(mǎi)賣(mài)，就永遠會(huì )是一樁好買(mǎi)賣(mài)。