?

摘要

1.面對大公司搶才、求職管道多元、少子化等影響，人才招募的難度與日俱增。

2.提高面試邀約的成功率，關(guān)鍵在于營(yíng)造差異化的面試體驗，這個(gè)歷程從接通邀約電話(huà)就開(kāi)始了。

3.在邀約前，人資要先厘清求職者的需求與痛點(diǎn)，并在通話(huà)過(guò)程中針對求職者的需求給予回應，更能有效提供面試邀約的成功率。

?

前陣子聽(tīng)建筑人才網(wǎng)人員分享，今年度登錄的簡(jiǎn)歷數下降了25%，登錄后愿意開(kāi)放給公司搜尋的人數也下降。然而，建筑行業(yè)所有大公司幾乎都同時(shí)喊缺人招聘，除了受少子化、疫情影響外，這意味著(zhù)什么？

第一、因應數字時(shí)代資訊豐富，求職者可以主被動(dòng)獲取各式職位信息。

第二、求職管道多樣化，如筑招網(wǎng)、Linkedin，更有建筑英才網(wǎng)、一覽英才網(wǎng)、中國建筑人才網(wǎng)，北極星電力招聘網(wǎng)等求職平臺，求職者散落各處、選擇性多。

?

這個(gè)情形應該會(huì )一年比一年嚴峻。因此，面試邀約不像以往只要拼量即可，公司需要主動(dòng)出擊外，更好思考如何開(kāi)發(fā)手上有限的求職者名單。

?

找求職者來(lái)面試，是所有人資招募業(yè)務(wù)的基礎入門(mén)。多數公司會(huì )過(guò)濾簡(jiǎn)歷，發(fā)出建筑人才網(wǎng)的邀約信件等求職者回復。但現在求職者一天可能會(huì )收到好幾封職位邀約，如果你的公司沒(méi)有特別突出，很難期待求職者會(huì )回復信件。

?

較大的公司會(huì )成立Call Team，直接請一組人打電話(huà)邀約面試。邀約面試都有教戰守則：「XXX你好，請問(wèn)你有在找工作嗎？我們是……」，只要按照稿念，一通接著(zhù)一通打。但我覺(jué)得，這就是資深跟資淺的差別，雖然都在邀約，還是有很多眉角啊。

?

最近除了自己負責的BU外，我也支援其他職位的面試邀約。同事問(wèn)我，為什么我約的成功率這么高、這么快？我從來(lái)不只覺(jué)得是在邀約，而是把自己當作是提供職位解決方案的客戶(hù)經(jīng)理。轉換心態(tài)，把求職者當作是你的客戶(hù)，把每次的邀約當作是成功契合的機會(huì )。與其劈頭照稿念，你可以試著(zhù)利用每一次的機會(huì )探索求職者的需求，這可以讓你提高邀約成功的機會(huì )，令人滿(mǎn)意的面試邀約也是提升雇主品牌的方式！

?

如果你不是護國神山、半導體業(yè)，起步就已經(jīng)輸一半，要怎么提高面試邀約的成功率？關(guān)鍵就在營(yíng)造差異化的面試體驗。別再用某些建筑人才網(wǎng)站內邀約信了，你必須要主動(dòng)出擊，學(xué)習怎么做專(zhuān)業(yè)的面試邀約！只要求職者愿意，你便可以挖掘痛點(diǎn)，提出職位解決方案。本篇文章我分享了幾個(gè)常見(jiàn)的面試邀約誤區。

?

誤區一：求職者接通就問(wèn)「請問(wèn)你有在找工作嗎？」
事實(shí)是：這真的太唐突了，不管有沒(méi)有在找工作的人都會(huì )下意識的起防備心。就像你一走進(jìn)百貨公司，你是喜歡自己逛逛的感覺(jué)、還是服務(wù)員馬上上前問(wèn)你有沒(méi)有要買(mǎi)鞋子呢？訓練有素的服務(wù)人員絕對是等你眉頭一皺時(shí)，立刻來(lái)協(xié)助你。求職者都已經(jīng)更新簡(jiǎn)歷、把狀態(tài)改為待業(yè)中了，不必多此一舉。

比較好的方法是：打電話(huà)前先快速看一下簡(jiǎn)歷，接通時(shí)詢(xún)問(wèn)求職者是否方便打擾。例如：可以告訴求職者，他的碩士專(zhuān)長(cháng)或是研究?jì)热莺苓m合某個(gè)職位，想介紹給他?；蚴亲屗?，主管看過(guò)簡(jiǎn)歷后對他的經(jīng)歷相當肯定，是否方便約時(shí)間聊聊。盡管求職者在忙，也可以問(wèn)問(wèn)哪時(shí)候再撥電話(huà)比較方便？

?

誤區二：求職者說(shuō)不用，HR馬上就掛電話(huà)
事實(shí)是：如果求職者剛更新簡(jiǎn)歷，很可能是想要先觀(guān)望市場(chǎng)的狀況，還沒(méi)有馬上求職的需求。求職者沒(méi)說(shuō)出口的是：我有在找工作，但是你們公司有什么好的薪資福利可以端上來(lái)？如果你已經(jīng)快速看過(guò)簡(jiǎn)歷，對于他的工作經(jīng)驗或是期望薪資已有概略了解，就可以試著(zhù)契合看看他的需求。

比較好的方式是：詢(xún)問(wèn)「我看您的期望薪資是4萬(wàn)元，我們公司的工程師薪資都有5萬(wàn)以上，不知道是否可以幫你安排呢？」、「您過(guò)去從事的設備工程師工作都是需要輪班，我們有常日班的，不知道您是否有興趣？」

?

誤區三：「不然你先寄給我看一下職位」他是真的想看嗎？
事實(shí)是：你講的不是很清楚，我還想要考慮看看。如果求職者有需求，但希望你先寄給他職位，原因除了婉拒你外，有時(shí)候是不清楚工作的職位描述，使用工具、軟體、技能是什么。千萬(wàn)不要向求職者說(shuō)教，覺(jué)得求職者不懂工作內容。要把對方當作是找工作的專(zhuān)家，可能是我們沒(méi)有說(shuō)清楚。

比較好的方式是，先了解我們哪里資訊不清楚的地方再做補足。例如：「您想要了解的是哪一部分的工作內容，我協(xié)助您詢(xún)問(wèn)主管？」如果遇到真的對工作沒(méi)興趣的，也不用再寄給他。

?

誤區四：聽(tīng)到「你們公司是XX業(yè)，我只想要XX業(yè)」HR就放棄了
事實(shí)是：求職者大多會(huì )朝明星產(chǎn)業(yè)謀職，這很正常。但明星產(chǎn)業(yè)僧多粥少，不是每個(gè)職位都是求職者理想中的職位，求職者會(huì )依據自己重視的價(jià)值排序放備選名單，例如：先找錢(qián)多、再找工作內容感興趣、最后找符合研究專(zhuān)長(cháng)。

比較好的方式是，洞察求職者的痛點(diǎn)，然后進(jìn)一步協(xié)助求職者厘清他透過(guò)工作想要完成的是什么目標、當下遭遇的情境是什么，是想要培養具競爭力的職能？想要進(jìn)到一流產(chǎn)業(yè)被家人稱(chēng)贊？單純想要存錢(qián)？還是沒(méi)想這么清楚？

這時(shí)人資可以說(shuō)：「您過(guò)去是學(xué)電路設計，目前公司也需要電路設計的人才，而且是屬于技術(shù)開(kāi)發(fā)職位，正在做某個(gè)新產(chǎn)品」?；蚴恰溉绻磥?lái)想要進(jìn)半導體業(yè)，我們整合的職位可以讓你了解如何改善制程良率、解決生產(chǎn)問(wèn)題，并且提升跨部門(mén)溝通的能力，這在半導體業(yè)也是重要的能力?！?/span>

?

誤區五：跟求職者講太久浪費時(shí)間
HR擔心在一個(gè)求職者身上停留太久，太浪費時(shí)間。事實(shí)上，求職者名單是有限的，與其增加打的電話(huà)量，不如精準提升你的成功率。要留意求職者沒(méi)說(shuō)出口的是：這通電話(huà)讓人感到不受尊重，人資又再洗業(yè)績(jì)了。

比較好的方式是，在名單有限的情形下，我們講求滿(mǎn)意程度。洞察求職者的需求是需要練習的，剛開(kāi)始不熟悉的時(shí)候可能會(huì )多花1-2分鐘。但隨著(zhù)你越了解職位的內容、薪資福利及聽(tīng)出求職者的偏好，你就可以更快知道這通邀約的目標、要向求職者講什么重點(diǎn)吸引、說(shuō)服他來(lái)參加面試。有面試就有錄取到職的機會(huì )，就算沒(méi)有邀約成功，也要不吝給予求職者祝福，謝謝對方愿意撥時(shí)間通話(huà)。這樣一來(lái)，不僅提升接聽(tīng)的滿(mǎn)意度，也提升了公司的雇主招募形象。

以上是我自己常見(jiàn)的情形。

?

我想強調，提高面試邀約成功率絕對不是靠話(huà)術(shù)，而是倚賴(lài)你能夠判斷求職者的需求：提出假設，透過(guò)對于職位的了解提供給他解決方法，邀約的同時(shí)，同時(shí)搜集資訊。驗證、修改，就算這通邀約沒(méi)有成功，搜集到有用的資訊就有價(jià)值。

?

很多時(shí)候，招募人員搜集到的資訊可以回饋給主管市場(chǎng)情報，針對公司的薪資、福利、行銷(xiāo)做調整。就算這次沒(méi)有成功，不代表下次沒(méi)有機會(huì )。因此，我覺(jué)得邀約也是一件很商業(yè)思維的工作哦！