怎樣的企業(yè)會(huì )吸引求職者？在思考如何吸引求職者前，我們必須去思考「公司想吸引來(lái)哪種求職者來(lái)面試呢？」公司是希望來(lái)自四面八方的人都先網(wǎng)羅來(lái)，再慢慢挑選人才；還是在公布職位的時(shí)候就先設定好條件，預先篩選掉一定的求職者，找出最適合的人選呢？

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在前一篇文章中先分享了公司在招聘廣告中必須發(fā)布的6大要素（「發(fā)布職位后卻乏人問(wèn)津？2點(diǎn)提示教您寫(xiě)出吸引人的招聘廣告」），筑招網(wǎng)小編來(lái)告訴您2種招募技巧，來(lái)幫助您寫(xiě)出有效的招聘廣告！

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一、職能招募—找出求職者在工作職能的排名

職能招募就是工作職能行為面談，是透過(guò)在面談過(guò)程中，設計出一系列工作職能相關(guān)問(wèn)題來(lái)分析及預測未來(lái)工作績(jì)效。所以，在工作職能行為面談所提出的每個(gè)問(wèn)題都是環(huán)環(huán)相扣，且每個(gè)問(wèn)題的目的都是預測工作績(jì)效；藉由這種這種方式，面試官不容易問(wèn)錯問(wèn)題，也不會(huì )浪費時(shí)間問(wèn)與職位無(wú)相關(guān)的問(wèn)題。

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然而，只依照嚴謹的職能招募的話(huà)，可能導致公司人才同質(zhì)性過(guò)高，最后脫不出既有格局，甚至造成公司的瓦解。舉例來(lái)說(shuō)，一間公司都以「指揮命令」這項職能進(jìn)行招募的話(huà)，整間公司就都會(huì )出現指揮命令他人的員工，容易造成每位員工都只希望命令他人，不愿意成為被命令的人，進(jìn)而產(chǎn)生不愿聽(tīng)從工作分配的沖突，工作無(wú)人愿意做的窘境。因此，唯有招募甄選的方法不完全精確，也就是不能全以職能進(jìn)行招募，才有可能避免公司同質(zhì)性過(guò)高的情況發(fā)生。

二、價(jià)值招募—挑選出與公司核心價(jià)值相同的求職者

價(jià)值招募就是以公司的核心價(jià)值及目標作為招募準則。一間成功的公司都必須先有固定的核心價(jià)值及目標，搭配隨環(huán)境的改變而持續修正的企業(yè)策略與作法，公司才會(huì )不斷地成長(cháng)。換句話(huà)說(shuō)，核心價(jià)值為公司最根本的基石，歷久不衰，也不會(huì )隨意改變。如果一直變動(dòng)，就不能稱(chēng)為核心價(jià)值及核心目標。

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一旦核心價(jià)值及目標被內化與實(shí)現，就能說(shuō)明公司希望吸引的人才是哪種類(lèi)型。以迪士尼為例，迪士尼的核心價(jià)值為不憤世嫉俗、有創(chuàng )意、夢(mèng)想與想像力、保護與控制迪士尼的魔力；如果好勝心強、悲觀(guān)主義、對迪士尼文化沒(méi)興趣的人就不適合來(lái)應聘迪士尼的職位。

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然而，公司的核心價(jià)值設定不明確的話(huà)，公司也可能會(huì )出現招不到適合員工的問(wèn)題。舉例來(lái)說(shuō)，許多公司將：良好的心態(tài)、善與人相處、有組織力而且還必須誠實(shí)設為核心價(jià)值及目標。但是這些本來(lái)就是招募員工的「標準配備」，并不適合當作公司核心價(jià)值及目標。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，我想沒(méi)有公司愿意找一位難相處、心術(shù)不正，也不誠實(shí)的員工吧？

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因此，公司在設定核心價(jià)值及目標的時(shí)候，必須舍棄華而無(wú)用的「標配」，像是誠實(shí)、態(tài)度、尊重等，而是設定具體并能使公司與其共同進(jìn)步的價(jià)值及目標。例如，星巴克的核心價(jià)值是「人與人的互動(dòng)」，并認真貫徹這個(gè)價(jià)值，所以從西雅圖的一間小咖啡店，變成咖啡業(yè)的龍頭。