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組織中，負面情緒傳播速度驚人
組織中，人才流失的三個(gè)關(guān)鍵原因
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人才為什么會(huì )流失？當一個(gè)企業(yè)協(xié)作不順暢、大家意見(jiàn)不一致，甚至出現對立情況時(shí)，負面情緒就會(huì )漸漸在內部擴散開(kāi)來(lái)，最終導致人才出走、流失。

除了內部的負面情緒外，缺乏長(cháng)遠策略方向、抗拒改變的組織文化，和對外部環(huán)境忽視，這三個(gè)因素也會(huì )造成組織人才快速流失。

坐在他面前的Ken，一臉淡定，又顯得有些不耐煩。

Daniel心里非常不是滋味。但為了弄清楚原因，設法留住公司僅剩幾位有經(jīng)驗的專(zhuān)案經(jīng)理，他只能耐著(zhù)性子相勸。

Daniel委婉說(shuō)道：「Ken，今年公司才剛幫你promote成資深方案設計經(jīng)理，薪資也有蠻大幅度調整，為什么突然想離開(kāi)呢？」

Ken：「老板，我不是突然有這樣的打算，你知道在公司做方案管理有多卑微嗎？每個(gè)后端的技術(shù)單位都在拿翹，好像客戶(hù)的抱怨、專(zhuān)案能否順利完成，跟他們一點(diǎn)關(guān)系也沒(méi)有，我們專(zhuān)案經(jīng)理每天就是在拜托這個(gè)、懇求那個(gè)，不然就是挨客戶(hù)的罵，我真的做不下去了！」

Daniel皺眉：「那我親自協(xié)助督導好嗎？你遇到什么困難就同步讓我知道，我來(lái)協(xié)助你們解決，總可以改善吧？」

Ken有點(diǎn)沮喪：「老板，你不覺(jué)得這樣做太累了嗎？你的工作不該是跳進(jìn)來(lái)做前端的執行，今天這些問(wèn)題的關(guān)鍵是技術(shù)部門(mén)人力不足，技術(shù)主管的心態(tài)都是多一事不如少一事。你幫得了這個(gè)大案子，但我還有許多小的案子同步要處理，我不可能每個(gè)case都麻煩你?！?/span>

談到這里，Daniel心里已經(jīng)清楚，近幾個(gè)月專(zhuān)案部門(mén)的人員快速流失是有原因的，但更挑戰的是，如果公司延續既有的業(yè)務(wù)主軸，技術(shù)人員的依賴(lài)程度與人力缺口難以立即解決，就會(huì )陷入一個(gè)連續惡性循環(huán)，必須從根本的策略方向調整才有機會(huì )。但公司會(huì )支持這么大的變革嗎？這么多的既有后端服務(wù)團隊能有決心做改變嗎？他想著(zhù)想著(zhù)??不禁自己也萌生去意。

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2021十大健康原因
組織中，負面情緒傳播速度驚人
面對激烈競爭，企業(yè)能否持續進(jìn)步與成長(cháng)，團隊是最關(guān)鍵的因素之一，但當一個(gè)企業(yè)因工作而產(chǎn)生意見(jiàn)不一致、協(xié)作不順暢，甚至是對立情況時(shí)，延伸出來(lái)的影響就是負面情緒，無(wú)論是因內部競爭居于劣勢、因情緒低落而消極抵制，甚至是因個(gè)人因素而刻意渲染或擴大解讀組織存在的問(wèn)題，這些行為都會(huì )直接或間接影響其他同仁。

不幸的是，多數人比較容易忽略正面消息、公司政策，但對負面訊息、八卦謠言卻非常感興趣，還會(huì )以飛快的速度將其傳播出去。所以，經(jīng)常主管自己還渾然不知，但團隊中早已充斥著(zhù)各種夾雜部分真實(shí)、部分臆測，卻都對組織運作充滿(mǎn)傷害的消息。

要杜絕組織負面情緒的傳播，企業(yè)的基本文化、領(lǐng)導團隊管理模式的透明、制度的健全都是基本要件，除此以外，主管更要以身作則，提升團隊合作及協(xié)作文化。

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新人初入職場(chǎng)
變革總是充滿(mǎn)挑戰，但必須有勇氣堅持
企業(yè)經(jīng)營(yíng)最困難的挑戰是要不斷創(chuàng )新與改變，它的難不只在于勇氣和決心，更難的是必須做出正確的決定，并且堅持下去。否則即使有好想法，最終也會(huì )因為沒(méi)有堅持而徒勞無(wú)功，甚至回到原點(diǎn)。

人才是企業(yè)成功最重要的基礎，要知道人才為什么會(huì )流失，除了要控制組織中的負面情緒擴散以外，持續推動(dòng)創(chuàng )新與變革，須克服3個(gè)關(guān)鍵因素：

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缺乏長(cháng)遠的策略方向
當企業(yè)持續依賴(lài)一個(gè)既有的商業(yè)模式，而競爭者日益增多、獲利能力開(kāi)始下降，企業(yè)就須要及時(shí)勾勒出自己的未來(lái)，充分讓團隊相信與認同這樣的策略方向，并且投入堅持與努力去實(shí)踐。只要是人才，就不怕沒(méi)有更好的出路，唯有讓人才看得見(jiàn)自己的未來(lái)，才會(huì )愿意留下。

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抗拒改變的組織文化
人心真是千變萬(wàn)化，組織領(lǐng)導者必須先有帶頭改變的決心和態(tài)度，才能讓心存僥幸、怠惰、猶豫的同仁改變。若是領(lǐng)導者無(wú)法展現決心或躑躅不前，那只會(huì )讓抗拒改變的文化成為企業(yè)進(jìn)步的最大阻礙。

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對外部環(huán)境的忽視
許多企業(yè)因為組織分工與分層負責的緣故，決策層容易形成封閉狀態(tài)；也可能因高層決策風(fēng)格較強勢、導致基層的聲音容易被壓抑；或者，因為專(zhuān)業(yè)過(guò)度集中在特定領(lǐng)域，反而失去了更多元化的機會(huì )。更可怕的是，當企業(yè)自滿(mǎn)于既有的成功與優(yōu)勢，忽略了回應外部競爭環(huán)境與員工的期待，那么優(yōu)勢與員工的流失，就會(huì )成為難以挽回的事。

人才，無(wú)疑是企業(yè)成功關(guān)鍵，而企業(yè)在人才招募、任用、培育、留任4個(gè)不同階段，都應該要有足夠的重視與作為，不應該偏頗或忽略任一環(huán)節，否則就會(huì )陷入一個(gè)失去平衡的狀態(tài)，產(chǎn)生虛耗，特別是在企業(yè)的組織文化這個(gè)部份，應該得到企業(yè)的領(lǐng)導者及所有經(jīng)營(yíng)團隊的重視，取得高度的一致性并落實(shí)在運作的過(guò)程中。

好的人才，絕不會(huì )喜歡在一個(gè)充滿(mǎn)不確定性、負面情緒蔓延的組織中，互相猜忌爭斗，讓企業(yè)充滿(mǎn)正面思維且能為共同的目標努力，才是能留住人的好企業(yè)。